Behatoki honetan telelanak emaitzetan eta produktibitatean duen eraginari buruzko hainbat txostenen emaitzak argitaratu ditugu, gero eta gehiago erabiltzen den lan-modalitate bat baita. Gai honi buruz argitaratzen ari diren ikerketak berrikusten jarraitzen dugu, eta duela aste batzuk bereziki interesgarria iruditu zaigun ikerketa bat ezagutu dugu: “Hybrid working from home improves retention without damaging performance” (2024), Nature aldizkari ospetsuan argitaratua.

Ikerketa hau diseinu zorrotzeko saiakuntza bat delako nabarmentzen da. Bertan, astean bi egunetan (%40) telelana aplikatzearen ondorioak alderatzen dira, enpresa handi bateko bi taldeen datuak aztertuz: esku-hartze talde bat, ausaz hautatua (telelanaren % 40 ezarri zen), eta beste kontrol-talde bat (bulego korporatiboetan lanean jarraitu zuena), epe nahiko luze batez (sei hilabete). Bereziki interesgarria da, halaber, laginaren mota eta tamaina kontuan hartuta: 1.500 pertsona baino gehiago (batzuk boluntarioak, baina beste batzuk ez), unibertsitate-tituludunak eta honako arlo hauetako lanak egiten zituztenak: ingeniaritza, marketina, finantzak eta IT. Hau da, urruntasunak eta kontaktu pertsonalik ezak eragin negatiboa izan dezaketen sormenezko eta talde-laneko jardueren proportzio garrantzitsua duen lan mota bat.

Nabarmendu behar da enpresako pertsona askok ez zutela telelana egiteko interesik izan, beharbada beren barne-irudian eta garapen profesionalean eragin negatiboa izan zezaketela uste zutelako. Hori dela eta, zuzendaritzak lagin osoa behartu zuen taldea esleitzeko “zozketan” parte hartzera eta emaitzei men egitera

Jarraian, ikerketa-taldeak, sei hilabeteko esku-hartzearen ondoren eta hasi zenetik urte eta erdi igaro ondoren, bildu dituen emaitzarik garrantzitsuenak azaltzen dira.

Pertsonen leialtasunari dagokionez, telelana egin zuen taldean emaitza hobeak aurkitu ziren, bulegoetan lan egin zuen taldea baino heren bat dimisio gutxiagorekin:

Grafikoetan ikus daitekeenez, dimisioetan alderik handiena ardurarik gabeko pertsonen, joan-etorri luzeen (>90 minutu) eta emakumeen artean hauteman zen.

Produktibitateari dagokionez (jardunaren ebaluazioekin kalkulatua, erakundean jada erabiltzen zen sistematikari jarraiki), ez zen alde nabarmenik hauteman bi taldeen artean esku-hartzearen sei hilabeteetan, ez eta ondorengo urte eta erdian ere::

Sustapenen eta lanean mailaz igoeren bilakaerari dagokionez ere, ez zen alde nabarmenik hauteman bi taldeen artean, ez eta ondorengo urte eta erdian ere:

Gainera, nabarmendu behar da telelana egin zuen taldeak emaitza hobeak lortu zituela egindako pertzepzio-inkestan, honako alderdietan balorazio handiagoa lortuz: “lanaren eta bizitza pertsonalaren arteko oreka”, “laneko gogobetetzea”, “bizitzarekiko gogobetetzea” eta “lagunei egindako gomendioa”, eta balorazio txikiagoa “lana uzteko asmoari” dagokionez.

Ondorioak ikerketa-taldearen amaierako bi paragraforen bidez laburbil ditzakegu:

“Esperimentua amaitu ondoren, enpresako batzorde exekutiboak datuak aztertu zituen, eta telelanaren politika hibridoa enpresako dibisio guztietako langile guztiei zabaltzearen alde bozkatu zuen, berehalako eraginarekin. Bere logikaren arabera, dimisio bakoitza 20.000 dolar inguru kostatzen zitzaion enpresari kontratazioan eta prestakuntzan, eta, beraz, dimisio heren bat murrizteak milioika dolar aurreztuko zizkion enpresari.

Horrek agerian uzten du, %100 urruneko lanean zentratutako aurreko kausazko ikerketek ez bezala, (nagusiki produktibitatean eragin negatiboak aurkitu zituztenak), urruneko lan hibridoak errendimenduari eutsi diezaiokeela. Horrek iradokitzen du erakundeek modu errentagarrian har dezaketela lan hibridoa, dimisioen murrizketan duten eragina dela eta; langile graduatuen kasuan, pertsona baten urteko soldataren % 50 inguru kostatzen dela kalkulatzen da. Lan hibridoak ere onura handiak dakarzkio gizarteari, langileei onura ematen baitie, joan-etorriak murriztuz eta haurren zaintza erraztuz”.