Soldataz bestelako faktoreak enplegua hautatzerakoan garrantzia hartzen ari diren heinean, erakundearen asmoa edo kultura bezalako faktoreen garrantzia ere handitzen ari da. Faktore horiek lotura estua dute gehien erabiltzen den kudeaketa-tresnetako batekin, erakundeen balioekin “Organizational culture: a systematic review” (2023) berrikuspenean zehazten den bezala.
Hala ere, balio horien kudeaketari eta erabilgarritasunari buruz eskuragarri dauden datuak ez dira oso itxaropentsuak. Adibidez MIT Sloan Management Review-n argitaratutako ikerketa batean, ikertzaileek argi eta garbi antzeman zuten erakundeetan adierazitako balioak ez zeudela lotuta pertsonek bizi eta hautemandako balioekin. Izan ere, kasu batzuetan harremana negatiboa ere bazen, beheko irudian ikus daitekeen bezala.
Gallupek egindako beste ikerketa batean ondorioztatu zen lau langileko batek baino ez zuela “sinesten” bere erakundearen balioetan, eta eguneroko lanean aplika zitzakeela.
Horrelako egoerei aurrea hartzen saiatzeko eta balioak benetan baliagarriak izatea nahi badugu (eta ez hitz-bilketa hutsa), literatura zientifikoan informazioa eta aholku eta iradokizun batzuk aurki ditzakegu, modu zintzo eta zorrotzean kudeatzen lagun diezaguketenak.
ZER DIRA?
Definizio “ofizialik” ez dagoen arren, literatura nahiko bat dator funtsezko kontzeptuekin. “Balioen” definizio bat, ikuspegi gehienak bilduko dituena, honako hau izan liteke: “Erakunde bateko pertsonen sinesmenak eta portaerak gidatzen dituzten idealak eta printzipioak” (iturria).
Antzeko beste bat, deskribatzaileagoa izan daitekeen arren, honako hau izan liteke: “Portaera jakin batzuen, lan-metodoen eta/edo aldaketaren aurrean nola erreakzionatu behar den jakiteko talde-sinesmenak eta ohiturak” (iturria)
Beste bat, “aseptikoagoa”, oinarrizkoagoa eta orokorragoa, “erakundearen jokabide-arauak” izan daiteke” (iturria).
ZEINTZUK DIRA?
Balioak ezartzeko eremuak askotarikoak izan daitezke, eta faktore askoren mende daude. “Analysis of corporate value statements: an empirical study” (2019) azterlanean ia 250 erakunderen balioak aztertu, eta 51 “motatan” sailkatu ziren, eta, aldi berean, 7 “dimentsiotan” bildu ziren:
- Bezeroarenganako orientazioa.
- Aniztasuna.
- Pertsonenganako orientazioa
- Alderdi interesdunenganako orientazioa.
- Ekintzailetza.
- Zintzotasuna.
- Erantzukizun soziala
Klaserik ohikoena Zintzotasuna izan zen, ondoren berrikuntza, bezeroarekiko orientazioa, errendimendua eta errespetua.
Beste berrikuuzpen baten egileek ondorioztatu zuten, oro har, 10 balio “mota” daudela, eta, aldi berean, hiru “kategoriatan” bil daitezkeela: zuzentasun morala, eskakizun profesionala eta adimen kolektiboa. Mota ohikoenak erantzukizunarekin eta zintzotasunarekin lotutakoak izan ziren, eta ondoren berrikuntza eta errespetua, beheko irudian ikus daitekeen bezala:
Datu horiek bat datoz, neurri handi batean, MIT Sloan Management Review-en argitaratutako beste ikerketa batekin , Ikerketa horrek zintzotasuna, lankidetza eta bezeroarenganako orientazioa identifikatu zituen hiru balio mota ohikoenen artean:
ZENBAT DIRA?
Esparru horretan adituak diren pertsonak bat etortzen dira balioak ez direla oso gutxi izan behar esatean, funtsezko alderdiak alde batera uzteko arriskua dagoelako, ezta gehiegi ere, horiek ezagutzea eta barneratzea zailtzen baitu.
Hurrengo grafikoan aztertutako 200 enpresa inguruk zuten balio kopuruaren banaketa adierazten da (iturria), balio gehienak 3 eta 6 artekoak izan ziren:
Bestalde, MIT SMR ikerketan balioen zifra ohikoena 3tik 7ra bitartekoa izan zen:
AURREKO AUSNARKETAK
Balioak definitzen hasi aurretik, hausnartzeko eta jarduteko ideia batzuk aurki daitezke “How to write a company value statement that will achieve strategic impact” (2018) berrikuspenean:
1. Balioak modu esplizituan formalizatu behar diren ebaluatzea. Enpresa osoarentzako balioei buruzko ekimen batean sartu aurretik, kontu handiz aztertu behar da zer arazo aztertzen ari den. Ekimena benetako konponbide bat litzateke benetako arazo baterako? Edo harreman publikoetako ariketa bat besterik ez da?
2. Enpresaren oinarrizko jokabide-parametroak definitzea. Balioei buruzko ekimen bati ekiteak zentzua duela erabakitzen bada, lehen urratsa oinarrizko jokabide-gaiak betetzea da, hala nola legea betetzea, zintzotasuna, segurtasuna eta errespetua (…). Oinarrizko praktikak dira, ez lehiarako abantaila dakarten ezaugarriak; enpresaren jokabide-kodean sartu beharreko printzipio oso garrantzitsuak dira.
FORMALIZAZIOA ETA HEDAPENA
Balioak formalizatzeko eta zabaltzeko orduan, hauek dira kontuan hartu beharreko iradokizun batzuk (1. iturria, 2. iturria):
1. Benetakoak eta bereizgarriak. Enpresa bereiziko duten eta abantaila estrategikoa emango dioten balioak aukeratzea. (…). Enpresaren balioak argiak eta neurgarriak izateaz gain, benetakoak ere izan beharko lirateke. Eta enpresa bereziki arrakastatsu bihurtzen duena islatu behar dute, eta horrek lehiarako abantaila ematen dio.
2. Lidergoa duten pertsonen rola erabakigarria da. Pertsonek liderren portaerari buruz duten pertzepzioa da garrantzitsua, enpresak beren balioak esplizituki aitortu dituen, liderrek balio horiei duten atxikimendua eta horrek enpresaren balio errealei (inplizituei edo esplizituei) buruz zeharka esaten diena barne. (…) Enpresak balioei jarraitzen ez badie, liderrak izan behar dira onartzen lehenak.
3. Egunerokoan integratuak. Enpresaren balioak integratzeko eta hedatzeko, etengabe gogoratu behar da balioak direla erabaki bakoitzaren oinarria (…), horiek barneratzea eta egunerokoan txertatzea sustatuz. Integrazio hori pertsonen (liderrak barne) sustapenarekin, ordainsariarekin, gaikuntzarekin eta ebaluazioarekin lotutako prozesuetan ere txertatu behar da. Zentzu horretan, ideia ona izan liteke kudeaketa-mekanismoren bat edukitzea (adibidez, gogobetetze-inkestan edo lidergoaren ebaluazioan txertatuta) pertsonei galdetzeko zenbateraino uste duten balioak praktikara eramaten direla.
4. Balioen formalizazioa eta benetako aldaketa ez nahastu. Denbora eta baliabide asko eman daitezke balioak idazten, eztabaidatzen, erabakitzen, komunikatzen eta bateratzen, baina horrek ez du esan nahi portaerak benetan aldatzen direnik.
5. Gaizki ez erabili: Balioak ez erabili zigortzeko edo blokeatzeko arma gisa. Adibideak: “Ezin dut erabaki hori babestu, ez baitut ikusten nola islatzen dituen balioak”; “Gustuko ez duzun norbait erakundetik kanporatu nahi baduzu, ‘balioak bizitzen’ ez dituela salatu dezakezu. Era berean, balioak ez dira erabili behar jokabide txar baten arreta desbideratzeko edo arazo jakin bat konpontzeko, ekintzak zuzendu beharrean balioak zuzenduz edo “ezarriz”. (…). Adibideak: “Urgentzia” balio bihurtzen da produktuen merkaturatzea atzeratzen denean eta presioa handitzen denean. “Gardentasuna” balio bihurtzen da estalketa bat egon denean. “Aniztasuna eta inklusioa” balio bihurtzen da diskriminazioagatik demanda gehiegi egon ondoren.
Espero dugu datu eta ideia horiek baliagarriak izatea balioak zehazteko eta kudeatzeko. Kontzeptu hori estuki lotuta dago pertsonen sinesmen eta portaerekin, eta, beraz, hasiera batean eman lezakeena baino askoz konplexuagoa da.
