Dado que el trabajo en equipo es una forma de trabajo muy habitual en las organizaciones más avanzadas y competitivas, se ha investigado mucho sobre cómo conseguir que los equipos sean más eficaces, estudiando su configuración, su organización y sus dinámicas de relación. De hecho, algunas de las investigaciones más relevantes consideran que la seguridad psicológica es uno de los factores fundamentales para maximizar su funcionamiento y rendimiento.
Pero, ¿qué es exactamente la seguridad psicológica y qué pruebas hay realmente de su importancia en los equipos y organizaciones? Recientemente The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) ha publicado un resumen del conocimiento y la evidencia existente sobre el tema y en los siguientes párrafos hacemos una síntesis de sus ideas principales.
Qué es: La seguridad psicológica es la percepción de seguridad y falta de miedo al interaccionar con un grupo de personas. Facilita el compartir información y conocimientos, expresar sugerencias para la mejora y tomar la iniciativa para desarrollar nuevos productos y servicios.
Efectos positivos: Los estudios científicos relacionan la seguridad psicológica con mejores resultados en los siguientes aspectos, entre otros:
- Intercambio de información.
- Comportamiento de aprendizaje (en equipo).
- Rendimiento del equipo.
- Proactividad.
- Empoderamiento.
- Retención/rotación.
- Cohesión del equipo.
- Compromiso laboral.
Además, la seguridad psicológica se ha identificado como un factor moderador importante para conseguir resultados positivos a través del ejercicio del liderazgo.
Cómo se mide: El cuestionario de autoevaluación habitualmente utilizado para evaluar la seguridad psicológica incluye la valoración las siguientes cuestiones:
- Si cometes un error en el equipo, a menudo se te echa en cara. [puntuación inversa]
- Los miembros de este equipo son capaces de abordar problemas y cuestiones complejas.
- Las personas de este equipo a veces rechazan a los demás por ser diferentes. [puntuación inversa]
- Correr riesgos en este equipo es algo seguro.
- Es difícil pedir ayuda a las personas de este equipo. [puntuación inversa]
- Nadie en este equipo actuaría deliberadamente para socavar mis esfuerzos.
- Al trabajar con personas de este equipo, mis habilidades y talentos se valoran y se utilizan.
Facilitadores: Los estudios identifican los siguientes factores que facilitan la seguridad psicológica:
- Liderazgo: los líderes percibidos como auténticos, benévolos, éticos, humildes, solidarios y dignos de confianza afectan positivamente la seguridad psicológica. Lo mismo ocurre con los líderes percibidos como oyentes empáticos, respetuosos y sin prejuicios.
- Empoderamiento: Dar autonomía para tomar decisiones demostrando confianza y fomentando la toma de decisiones participativa tienen un efecto positivo en la seguridad psicológica.
- Establecimiento de objetivos de “maestría”: Los objetivos de “maestría” enfocan los problemas como desafíos que deben “dominarse” en lugar de centrarse en el rendimiento o en cómo serán juzgadas las personas.
- Diversidad: En un clima de diversidad positivo, las personas perciben que su organización trata a todos los miembros con respeto y dignidad y les brinda igualdad de acceso a las oportunidades de avance profesional, creando así un entorno psicológicamente seguro.
- Gestión de conflictos: Un liderazgo con un estilo de gestión de conflictos cooperativo muestra preocupación, respeto por los demás y comunicación abierta.
- Calidad de la relación con responsables: Cuando las personas tienen sugerencias, inquietudes o conocimientos que desean compartir con sus responsables, la decisión de expresarlos (o no) se basa en sus experiencias pasadas. Quienes se sienten tratados de manera justa y positiva se sentirán más cómodos al hablar, mientras que aquellos que perciben esta relación como negativa o problemática tienen más probabilidades de sentirse incómodos al hacerlo.
- Antigüedad en el equipo: Es probable que la antigüedad en el equipo tenga una influencia en forma de U en la dinámica interpersonal del equipo y la seguridad psicológica. Es decir, los equipos recién formados tienden a experimentar una dinámica interpersonal positiva, ya que la nueva pertenencia al grupo crea una identidad de “nuevo grupo” que genera percepciones positivas. Posteriormente, las personas de equipos con una antigüedad moderada han tenido más interacciones sociales y, como resultado, pueden haber descubierto diferencias en valores y opiniones, por lo que es más probable que enfrenten conflictos y sentimientos de incertidumbre, que dañan la seguridad psicológica. Finalmente, los equipos con una antigüedad más larga han tenido tiempo para obtener una comprensión más profunda entre ellos y pueden haber establecido normas que les permitan interactuar eficazmente, lo que conduce a una mayor seguridad psicológica.
La revisión sintetiza todas las ideas recopiladas con las siguientes conclusiones:
“Los estudios muestran que la seguridad psicológica tiene una relación amplia y positiva con una gran gama de resultados organizacionales y, como tal, es probable que sea una condición importante para la eficacia de los equipos, los grupos de trabajo y la organización en su conjunto. Los hallazgos de la revisión también indican que el estilo y las habilidades de liderazgo de los responsables de los equipos influyen directamente en la seguridad psicológica.”
Si queremos profundizar un poco más en el tema, recomendamos tres artículos bastante interesantes:
- El primero, What is psychological safety?, publicado en Harvard Business Review, aporta un buen resumen del concepto y de sus ideas clave.
- En el segundo, escrito por la investigadora, Amy C. Edmonson en Working Knowledge, se sugieren “Cuatro pasos para construir la seguridad psicológica que los equipos requieren“.
- El tercero, “La búsqueda de Google del equipo perfecto“, se publicó en castellano en el The New York Times y describe el proyecto que se abordó en Google para conocer las claves de los mejores equipos, identificando la seguridad psicológica como la más relevante.
