El liderazgo siempre ha sido un elemento especialmente relevante cuando se habla de gestión y management, pero su relación específica con la innovación es un tema menos conocido. ¿Hasta qué punto es importante para favorecer la innovación? ¿Y qué estilo de liderazgo es el más apropiado?
Durante los últimos años se han publicado revisiones que han intentado aportar luz en este sentido. Por ejemplo, en Leadership, creativity, and innovation: A critical review and practical recommendations (2018) se analizaron los estudios existentes sobre este tema y se llegó a la conclusión general de que un “buen liderazgo” puede favorecer la innovación, mientras que un “liderazgo negativo” podría reducirla. Algo que era importante confirmar… aunque también bastante previsible.
Para intentar conocer aspectos más concretos, podemos recurrir a otras revisiones específicas. Por ejemplo, en “Leadership, creativity and innovation: a meta-analytic review” (2018) se estudió cómo se relacionan diversos tipos de liderazgo tanto con la creatividad como con la innovación, detectando diferencias entre ambos factores y llegando a las siguientes conclusiones prácticas:
“Para mejorar la creatividad a nivel individual, los líderes deben intentar promover comportamientos que se centren en construir una estrecha relación líder-seguidor, caracterizada por un alto grado de confianza (…) con estilos de liderazgo LMX (intercambio), auténtico y empoderador. .(…) Además, los líderes deben tener cuidado si intentan “comprar” la creatividad a través de recompensas contingentes, ya que probablemente sea mejor brindar la autonomía y el tiempo necesarios para generar ideas novedosas, muchas de las cuales probablemente serán de poco valor tangible pero importantes en su conjunto. De manera similar, las organizaciones deben crear procesos apropiados para permitir la generación de ideas en el trabajo.
Respecto a la promoción de la innovación, los líderes deben comportarse de forma que se caracterice por modelar activamente los comportamientos deseados, brindando autonomía, apoyo dirigido a objetivos, garantizando los recursos adecuados y prestando influencia social cuando sea necesario. Quizás el hallazgo clave que surgió de nuestro análisis se relaciona con la fuerte relación entre el uso de recompensas contingentes y la innovación,. (…) por lo que las organizaciones deben diseñar sus sistemas de recompensas con cuidado (…)”
En esta misma línea, hace unos meses se publicó otra revisión en la que se analizó de forma específica qué estilos de liderazgo se relacionan más estrechamente con la innovación, desde la perspectiva de la motivación. Se trata del trabajo A meta-analysis of the relationship between leadership styles and employee creative performance: A self-determination perspective (2022) y sus autores estudiaron más de 400 estudios sobre este tema, considerando diversos estilos de liderazgo y consiguiendo resultados para una buena cantidad de ellos: transformacional, auténtico, ético, de servicio, transaccional, de intercambio (LMX), de empoderamiento y de inclusión. En este trabajo el estilo de liderazgo que se relacionó con más solidez con la innovación fue el liderazgo auténtico. Le siguieron los estilos de inclusión, empoderamiento, LMX y de servicio. Y, en el otro extremo, el estilo que presentó la relación positiva de menor magnitud fue el transaccional.
Dado que en este estudio el estilo de liderazgo “ganador” para promover la innovación fue el auténtico, podríamos estar interesados en conocer un poco más sus características. Para ello podemos recurrir a los cuestionarios de evaluación habitualmente utilizados, en los que se describen los comportamientos deseables. Este es uno de los más sencillos (fuente):
Autoconciencia:
- Busca retroalimentación para mejorar las interacciones con los demás.
- Describe con precisión cómo ven los demás sus capacidades.
Transparencia relacional:
- Dice exactamente lo que quiere decir.
- Está dispuesto a admitir los errores cuando se cometen.
Perspectiva moral interiorizada:
- Demuestra coherencia entre acciones y creencias.
- Toma decisiones basadas en sus creencias fundamentales.
Procesamiento equilibrado:
- Solicita puntos de vista que desafían sus posiciones arraigadas.
- Escucha atentamente diferentes puntos de vista antes de llegar a conclusiones.
Y este otro sería un cuestionario algo más extenso, que también suele utilizarse en las investigaciones para la autoevaluación del liderazgo auténtico (fuente):
- Puedo enumerar mis tres mayores debilidades.
- Mis acciones reflejan mis valores fundamentales.
- Busco la opinión de los demás antes de tomar una decisión.
- Comparto abiertamente mis sentimientos con los demás.
- Puedo enumerar mis tres mayores fortalezas.
- No permito que la presión del grupo me controle.
- Escucho atentamente las ideas de los que no están de acuerdo conmigo.
- Hago saber a los demás quién soy realmente como persona.
- Busco retroalimentación para saber quién realmente soy como persona.
- Otras personas saben cuál es mi posición en temas controvertidos.
- No enfatizo mi propio punto de vista a expensas de otros.
- Rara vez presento una fachada “falsa” a los demás.
- Acepto los sentimientos que tengo sobre mí mismo.
- Mi moral guía lo que hago como líder.
- Escucho con mucha atención las ideas de los demás antes de tomar decisiones.
- Admito mis errores ante los demás.
Volviendo a lo que decíamos al inicio del post, conviene recordar y destacar que no solo hay que tener en cuenta los posibles efectos positivos de un “buen liderazgo” en la innovación, sino también los posibles efectos negativos de un “mal liderazgo”. En ese sentido, en la revisión “The dark side of leadership: A systematic review of creativity and innovation (2023) se hizo un análisis de los estudios existentes y las conclusiones se resumieron de la siguiente forma:
“Nuestra revisión, con algunas excepciones, subraya el impacto adverso de las prácticas de liderazgo abusivas e irrespetuosas en la participación de los empleados en actividades de creatividad. En entornos de trabajo tan hostiles, es probable que las personas se sientan desanimadas, sin entusiasmo, menospreciadas e infravaloradas. Este tipo de maltrato desencadena sentimientos de injusticia, emociones negativas y estrés; socava la confianza, el compromiso y la colaboración; e impide el intercambio de nuevas ideas, lo que resulta en una disminución de la creatividad y la innovación dentro de la organización. Para contrarrestar los efectos adversos, las organizaciones deben tomar medidas proactivas (…), fomentar una cultura de respeto e igualdad; formular políticas para abordar y prevenir prácticas abusivas; equipar a responsables con la capacitación y los recursos que necesitan para comunicarse de manera efectiva, resolver conflictos y manejar situaciones complejas; y fomentar una atmósfera de apoyo donde los empleados se sientan cómodos para hablar y sean reconocidos y recompensados por sus contribuciones“
De estas conclusiones se podría deducir que, en relación a la innovación, un “mal liderazgo” puede ser peor que ningún liderazgo en absoluto. Algo que parece confirmarse en el estudio Laissez fair leadership role in organizational innovation: The mediating effect of organization structure (2019), ya que un estilo de liderazgo laissez fair (que se caracteriza en “dejar hacer” y no interferir, creando un contexto sin liderazgo efectivo) no tuvo efectos negativos en la innovación de una organización sólidamente estructurada.
