Recientemente hemos podido presenciar casi en directo cambios importantes en una de las principales redes sociales, Twitter, durante un proceso de relevo de liderazgo que ha generado gran interés y ha dado mucho que hablar. Proceso que, según algunas opiniones, estaría bastante alejado de lo que podríamos considerar un liderazgo avanzado.
En el otro extremo de este tipo de casos, existe un estilo de liderazgo que no es muy conocido ni da lugar a titulares llamativos, y que hace hincapié en un rasgo concreto y poco valorado en este ámbito: la humildad. Durante los últimos meses hemos podido conocer varias publicaciones científicas interesantes al respecto, que vamos a resumir a continuación.
Como punto de partida, para conocer mejor el liderazgo humilde podemos recurrir a la revisión “Humble leadership: A review and synthesis of leader expressed humility” (2022), en la que se describen sus antecedentes y enumeran las investigaciones realizadas hasta la fecha. Entre otras cosas, se subraya que el liderazgo humilde tiene bastante en común con otros estilos de liderazgo más populares; y que la mayor parte de la investigación es bastante reciente, ya que se ha desarrollado durante la última década.
Para entender mejor lo que significa en la práctica su principal particularidad – su hincapié en la humildad – podemos recurrir a consultar el estudio “Expressed Humility in Organizations: Implications for Performance, Teams, and Leadership” (2013). Sus autores describieron tres dimensiones de la humildad:
- Voluntad de conocerse a sí mismo con precisión.
- Apreciación de las fortalezas y contribuciones de los demás.
- Capacidad de aprendizaje.
En base a estas dimensiones identificaron los comportamientos concretos asociados a la humildad en las organizaciones, formalizándolo en un sencillo cuestionario de 9 ítems, que es el más utilizado cuando se investiga este tema:
- Busca activamente feedback, incluso si es crítico.
- Cuando no sabe cómo hacer algo, lo admite.
- Reconoce cuando otros tienen más conocimientos y habilidades.
- Se da cuenta de las fortalezas de los demás.
- Suele felicitar a los demás por sus puntos fuertes.
- Muestra aprecio por las contribuciones de los demás.
- Está dispuesto a aprender de los demás.
- Está abierto a las ideas de los demás.
- Está abierto a los consejos de los demás.
En una investigación posterior, “Humble Chief Executive Officers’ Connections to Top Management Team Integration and Middle Managers’ Responses” (2014) se introdujeron más dimensiones y se desarrolló un cuestionario más extenso (también bastante utilizado). Y más recientemente, como se explica en “A Research of Developing Humble Leadership Scale in Chinese Context” (2021), otro equipo de investigación ha actualizado todas estas ideas y ha desarrollado otro listado de comportamientos, proponiendo el siguiente cuestionario:
- Sabe en qué es bueno y en qué no.
- Si sus colaboradores son mejores que él en algo, lo admite con franqueza.
- Busca activamente el feedback, incluso si es crítico.
- Si se da cuenta que ha cometido un error, se disculpa sinceramente.
- Resume periódicamente logros y fracasos de su trabajo.
- Corrige sus errores lo antes posible.
- Evita recibir elogios.
- No presume de logros anteriores.
- No muestra aires de grandeza.
- No se atribuye logros de otros.
- Afirma que los resultado del trabajo son gracias al equipo (incluso aunque tenga gran parte del mérito).
- Aprecia los avances de sus colaboradores.
- Sabe descubrir las fortalezas de sus colaboradores.
- Da oportunidad a sus colaboradores de mostrar sus fortalezas.
- Es capaz de ver los esfuerzos realizados por sus colaboradores y animarlos.
- Elogia el alto desempeño.
- Elogia los progresos realizados.
- Permite y facilita hablar libremente en reuniones.
- Está dispuesto a aprender nuevos conocimientos de sus colaboradores.
- Siempre escucha atentamente las sugerencias de sus colaboradores.
- Acepta abiertamente todo tipo de opiniones, incluidas las críticas.
- Toma la iniciativa para permitir que sus colaboradores evalúen su trabajo.
- Permite que le hagan sugerencias, tanto para mejorar la eficiencia como para señalar lagunas.
Tras este breve resumen de sus principios y comportamientos, es probable que se nos ocurra la siguiente pregunta clave: ¿Realmente es positivo para las personas y las organizaciones este estilo de liderazgo humilde? ¿Puede ayudar a conseguir mejores resultados?
Pues bien, muy recientemente se han publicado dos metanálisis, recopilando y analizando todos los estudios existentes hasta la fecha sobre la relación entre el liderazgo humilde y los resultados relevantes de las organizaciones. El primero, “Humble leadership and its outcomes: A meta-analysis” (2022), concluyó lo siguiente:
“…el liderazgo humilde se relaciona positivamente con el compromiso, la confianza, la creatividad, el intercambio líder-colaborador, la satisfacción, la identificación organizacional, el empoderamiento psicológico, la autoeficacia, el desempeño de tareas y la voz ; (…) y contribuye (…) por encima de otros estilos de liderazgo (transformacional, de servicio y ético) en varias variables importantes…”
El segundo, “A meta-analysis of humble leadership: Reviewing individual, team, and organizational outcomes of leader humility” (2022), resumió así sus conclusiones:
“…un liderazgo humilde se asocia con mayor satisfacción, compromiso afectivo, confianza, seguridad psicológica, intercambio líder-colaborador, innovación, creatividad y desempeño de los colaboradores (…) que también experimentan menos agotamiento y menos intenciones de irse de la organización (…). A nivel de equipo, se asocia con un aumento en el intercambio de conocimientos y aprendizaje, seguridad y capital psicológico, proactividad, y menos conflictos del equipo. Además, la humildad del líder también se asocia con niveles más altos de innovación y creatividad, éxito, eficacia y desempeño (…) A nivel de la organización, conduce a que las organizaciones se involucren en actividades socialmente más responsables y al fomento de mayores niveles de innovación. Sin embargo, el papel del liderazgo humilde (…) no se relaciona con el rendimiento de la organización…”
En resumen, parece que la humildad puede ser un valor especialmente positivo para el ejercicio del liderazgo e incluso para mejorar algunos resultados de las organizaciones, especialmente aquellos relacionados con las personas, la innovación y la sociedad.
Aunque algunos se empeñen en transmitir a través de los medios y las redes sociales mensajes muy diferentes…
