Duela gutxi, aldaketa garrantzitsuak ikusi ahal izan ditugu zuzenean sare sozial nagusietako batean, Twitterren, interes handia sortu eta zeresan handia eman duen lidergoaren errelebo-prozesuan. Prozesu hori, zenbait iritziren arabera, lidergo aurreratutzat har genezakeenetik nahiko urrun dago.
Horrelako kasuen beste muturrean, lidergo-estilo bat dago, oso ezaguna ez dena eta titular deigarririk sortzen ez duena, eta arlo horretan gutxi baloratutako ezaugarri zehatz bat azpimarratzen duena: umiltasuna. Azken hilabeteetan, horri buruzko zenbait argitalpen zientifiko interesgarri ezagutu ditugu, eta jarraian laburbilduko ditugu.
Abiapuntu gisa, lidergo umila hobeto ezagutzeko, “Humble leadership: A review and synthesis of leader expressed humility” (2022), berrikuspenera joko dugu. Bertan, haren aurrekariak deskribatzen dira eta orain arte egindako ikerketak zerrendatzen dira. Besteak beste, azpimarratzen da lidergo umila beste lidergo-estilo ezagunetatik gertu dagoela, eta dagoen ikerketa nahiko berria dela, azken hamarkadan garatu baita.
Umiltasunak praktikan zer esan nahi duen hobeto ulertzeko, “Expressed Humility in Organizations: Implications for Performance, Teams, and Leadership” (2013) azterlana kontsulta dezakegu. Egileek umiltasunaren hiru dimentsio deskribatu zituzten:
- Nork bere burua zehatz-mehatz ezagutzeko borondatea.
- Besteen indarguneak eta ekarpenak aintzat hartzea.
- Ikasteko gaitasuna.
Dimentsio horietan oinarrituta, erakundeetan umiltasunarekin lotutako jokabide zehatzak identifikatu zituzten, eta 9 itemeko galdetegi sinple batean jaso zituzten. Gai honen inguruko galdetegi erabiliena da hau:
- Feedback-a aktiboki bilatzen du, nahiz eta kritikoa izan.
- Zerbait nola egin ez dakienean, onartzen du.
- Onartzen du beste batzuek ezagutza eta trebetasun gehiago dituztela.
- Besteen indarguneak identifikatzen daki.
- Besteak zoriondu ohi ditu bere indarguneengatik.
- Besteen ekarpenak estimatzen ditu.
- Besteengandik ikasteko prest dago.
- Besteen ideietara irekita dago.
- Besteen aholkuetara irekita dago.
Geroko ikerketa batean, “Humble Chief Executive Officers’ Connections to Top Management Team Integration and Middle Managers’ Responses” (2014) izenekoan, dimentsio gehiago sartu ziren eta galdetegi zabalago bat garatu zen (hori ere nahiko erabilia). Eta berrikiago “A Research of Developing Humble Leadership Scale in Chinese Context” (2021), lanean azaltzen den bezala, beste ikerketa-talde batek ideia horiek guztiak eguneratu eta beste portaera-zerrenda bat garatu du, honako galdetegi hau proposatuz:
- Badaki zertan den ona eta zertan ez.
- Bere laguntzaileak bera baino hobeak badira zerbaitetan, argi eta garbi onartzen du.
- Feedbacka aktiboki bilatzen du, nahiz eta kritikoa izan.
- Akats bat egin duela konturatzen bada, barkamena eskatzen dizu.
- Aldian behin, bere lanaren lorpenak eta porrotak laburbiltzen ditu.
- Bere akatsak lehenbailehen zuzentzen ditu.
- Laudorioak jasotzea saihesten du.
- Ez dabil harro bere aurreko lorpenekin.
- Ez du handitasun-itxurarik.
- Bere buruari ez dio egozten beste pertsona batzuen lorpenik.
- Lanaren emaitzak taldeari esker lortzen direla adierazten du (baita merezimenduaren zati handi bat badu ere).
- Bere laguntzaileen aurrerapenak estimatzen ditu.
- Bere laguntzaileen indarguneak identifikatzen daki.
- Bere kolaboratzaileei beren indarrak erakusteko aukera ematen die.
- Bere laguntzaileek egindako ahaleginak ikusteko eta animatzeko gai da.
- Goi-mailako jarduna goraipatzen du.
- Egindako aurrerapenak goraipatzen ditu.
- Bileretan askatasunez hitz egitea ahalbidetzen eta errazten du.
- Bere lankideengandik ezagutza berriak ikasteko prest dago.
- Beti adi entzuten ditu bere kideen iradokizunak.
- Era guztietako iritziak onartzen ditu, kritikak barne.
- Ekimena hartzen du bere lankideei beren lana ebaluatzen uzteko.
- Iradokizunak egiteko aukera ematen du, bai eraginkortasuna hobetzeko, bai hutsuneak adierazteko.
Printzipioen eta portaeren laburpen labur honen ondoren, litekeena da honako galdera gako hau bururatzea: Benetan positiboa al da pertsonentzat eta erakundeentzat lidergo-estilo umil hori? Emaitza hobeak lortzen lagun dezake?
Bada, duela gutxi, bi metaanalisi argitaratu dira, lidergo umilaren eta erakundeen emaitza garrantzitsuen arteko harremanari buruz orain arte egindako ikerketa guztiak bilduz eta aztertuz. Lehenak, “Humble leadership and its outcomes: A meta-analysis” (2022), honako hau ondorioztatu zuen:
“… lidergo umila modu positiboan erlazionatzen da konpromisoarekin, konfiantzarekin, sormenarekin, trukaketa lider-kolaboratzailearekin, gogobetetzearekin, erakunde-identifikazioarekin, ahalduntze psikologikoarekin, autoeraginkortasunarekin, zereginak betetzearekin eta ahotsarekin; (…) eta beste lidergo-estilo batzuen gainetik (transformazionala, zerbitzukoa eta etikoa) laguntzen du hainbat aldagai garrantzitsutan…”
Bigarrenak, “A meta-analysis of humble leadership: Reviewing individual, team, and organizational outcomes of leader humility” (2022), honela laburbildu zituen bere ondorioak:
“…Lidergo umila honako faktore hauen balio handiagoarekin lotzen da: asebetetzea, konpromiso afektiboa, konfiantza, segurtasun psikologikoa, trukaketa lider-kolaboratzailea, berrikuntza, sormen eta laguntzaileen jarduna (…), pertsonek agortze gutxiago eta erakundetik alde egiteko asmo gutxiago azaltzen dute (…). Talde-mailan, ezagutza eta ikaskuntzaren trukea, segurtasuna eta kapital psikologikoa eta proaktibitate gehiagorekin lotzen da, baita taldearen gatazka gutxiagorekin ere. Gainera, liderraren umiltasuna berrikuntza eta sormen-maila handiagoekin, arrakastarekin, eraginkortasunarekin eta jardunarekin ere lotzen da (…). Erakundeari dagokionez, erakundeak gizartearekiko arduratsuagoak diren jardueretan inplikatzera eta berrikuntza-maila handiagoak sustatzera bultzatzen ditu. Hala eta guztiz ere, lidergo umila (…) ez dago erakundearen errendimenduarekin lotuta…”
Laburbilduz, badirudi umiltasuna balio positiboa izan daitekeela lidergoa gauzatzeko, baita erakundeen emaitza batzuk hobetzeko ere, bereziki pertsonekin, berrikuntzarekin eta gizartearekin zerikusia dutenen emaitzetan.
Nahiz eta pertsona batzuk oso mezu desberdinak transmititzen tematuta egon…
