La utilización de incentivos económicos para intentar mejorar el rendimiento o la motivación de las personas es un tema realmente controvertido. La lógica nos hace pensar que las personas se sentirán más motivadas y trabajarán más si con ello pueden conseguir una mayor compensación económica, pero desde hace años hay voces que rechazan esa forma de pensar, considerándola demasiado simple e incluso planteando que podría ser hasta contraproducente.
Dado que es una práctica bastante promovida por referentes empresariales, en este artículo vamos a recopilar las ideas y aspectos clave sobre este tema, extraídos de la reciente revisión “Financial incentives, an avidence review” (2022), realizada por The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), basándose en estudios y evidencia científica de las últimas décadas.
¿QUÉ SON LOS INCENTIVOS?
En el ámbito de la gestión, los incentivos pueden definirse como “criterios, estándares y políticas preestablecidos para determinar y asignar recompensas”. Los incentivos incluyen todas las formas de recompensas (y penalizaciones) que se basan en el desempeño. Por lo tanto, las promociones, las calificaciones, los premios, los elogios y el reconocimiento son incentivos. Los incentivos económicos, como el dinero, los planes de bonificación o las opciones sobre acciones, son los más utilizados. Algunos autores hacen una distinción técnica entre incentivos y recompensas y se refieren a los incentivos como estímulos (económicos) que se ofrecen/prometen por adelantado, y a las recompensas como las que se ofrecen solo después de un desempeño determinado. Sin embargo, estos términos suelen usarse indistintamente.
¿QUÉ EFECTO TIENEN LOS INCENTIVOS ECONÓMICOS?
Los incentivos económicos están clara y positivamente relacionados con el desempeño individual (estudio). Sin embargo, el efecto depende de factores moderadores, como se describe más adelante.
Por otro lado, en contra de lo que se suele difundir por algunos medios, los incentivos económicos no parecen tener un efecto negativo sobre la motivación intrínseca de las personas (Estudio). Solo parece haber cierta evidencia de que la motivación intrínseca podría verse afectada negativamente si los incentivos económicos son percibidos como explotadores (estudio).
¿DE QUÉ OTROS FACTORES DEPENDEN? (FACTORES MODERADORES)

Interés de las tareas: Los incentivos económicos tienen un fuerte efecto positivo en el desempeño cuando las tareas no son interesantes. Pero tienden a tener un efecto pequeño o incluso negativo en los casos de tareas interesantes (estudio).
Complejidad de las tareas: Aunque con frecuencia se suele sostener que los incentivos económicos sólo afectan al rendimiento en tareas sencillas, investigaciones recientes concluyen que los incentivos económicos son incluso más eficaces en tareas muy complejas que en tareas de complejidad media o baja (estudio).
Relación con desempeño: Los incentivos económicos pueden tener un efecto negativo en el desempeño cuando se ofrecen sin especificar un estándar de desempeño, es decir, simplemente por completar una tarea (estudio). Cuando los incentivos económicos están directamente vinculados al desempeño, la motivación intrínseca es menos importante para el desempeño que cuando los incentivos no están vinculados directamente al desempeño, o lo están solo indirectamente (estudio).
Competición: No se han detectado diferencias entre programas en los que sólo las personas con mayor rendimiento reciben incentivos (esquemas competitivos) y los programas en los que todas las personas que aumentaron su rendimiento reciben un incentivo (esquema no competitivo) (estudio)
Equipo: Los incentivos basados en equipos tienen un mayor efecto en el desempeño en comparación con los incentivos individuales. Además, las recompensas distribuidas equitativamente en función de la contribución tienden a tener un mayor impacto en el desempeño que cuando las recompensas se distribuyen de manera igualitaria (es decir, de manera uniforme entre los miembros del equipo). Este efecto, sin embargo, disminuye a medida que aumenta el número de miembros del equipo (estudio).
Participación en establecimiento: Cuando los objetivos de desempeño se establecen con la participación de las personas, hay cierta evidencia de que los incentivos económicos tienden a tener un efecto mayor (estudio).
Importancia y autonomía: En la medida en que se piense que las metas asignadas son importantes, mayor será el efecto de los incentivos. Este efecto también se modera con la autonomía, en la medida en que se considere que el plan de incentivos socava la autonomía, menor será el impacto de los incentivos en el desempeño (estudio).
Justicia: La percepción de justicia (en la gestión de los procesos y asignación de recursos) por parte de las personas es un prerrequisito para la eficacia muchas intervenciones, incluidos los incentivos económicos. Cuando las bonificaciones se distribuyen de manera justa, los incentivos económicos hacen que las personas se sientan más competentes y autónomas, lo que a su vez fomenta una mayor motivación intrínseca y, en consecuencia, un mejor desempeño (estudio).
Criterios del responsable: Las personas directivas pueden utilizar sus propios criterios (no estructurados) para decidir a quién y cuánto recompensar. Si ese criterio se percibe como justo, el valor motivacional del incentivo es mayor (estudio).
Método de valoración: A la hora de valorar el desempeño, el método de valoración influye en la percepción de justicia. Una cantidad de niveles de valoración moderada (5 niveles) se considera más justa que una cantidad pequeña (3 niveles) (estudio). Y un proceso de valoración tanto “demasiado objetivo” como “demasiado subjetivo” también es considerado injusto, es decir, parece recomendable buscar un equilibrio entre ambas perspectivas (estudio).
Señalización: A todos estos factores moderadores podríamos añadirle una recomendación preventiva final: el evitar una “señalización” indeseada mediante los incentivos, que podría convertirlos en contraproducentes. Como se explica en el artículo de HBR “When bonuses backfire” (2024), a la hora de establecer los criterios para asignar los incentivos involuntariamente podemos enviar un mensaje indeseado. Por ejemplo, si se da un incentivo por no llegar a X ausencias laborales, se podría estar lanzando el mensaje de que “es normal” que ocurran X ausencias.
En definitiva, a la hora de diseñar y/o revisar los sistemas de incentivos económicos para las personas de nuestras organizaciones, sería buena idea repasar el cumplimiento de esta relación de ideas y principios, para así mejorar las probabilidades del impacto positivo que puedan tener.
Podcast: En este enlace se puede escuchar un podcast sobre el contenido de este post, relacionado con los incentivos económicos e ideas para mejorar su impacto.