Dada la enorme velocidad con la que se producen los cambios y el elevado grado de incertidumbre con el que nos toca convivir, las empresas deben estar especialmente orientadas al cambio. Y éste debe gestionarse con rapidez, eficacia y naturalidad, asumiendo que forma parte de “la nueva normalidad”. Sin embargo, estas capacidades relacionadas con el cambio (que, a fin de cuentas, están estrechamente relacionado con la capacidad de innovación), con frecuencia no se suelen medir ni cuantificar. ¿Cómo saber si nuestra empresa y nuestras personas tienen esa orientación?
En el reciente artículo “How good is your company at change?” publicado en Harvard Business Review, se detallan algunas claves en este sentido, que pueden ayudarnos a reflexionar sobre nuestra orientación hacia el cambio. Los autores realizaron una investigación dirigida a conocer el nivel de implantación y despliegue de los impulsores del cambio. Como resultado, encontraron que son necesarios 3 enfoques, liderar, acelerar y organizar, y que para cada uno de ellos puede detallarse mediante tres “rasgos”, dando lugar en total a nueve rasgos, que caracterizarían la excelencia en este sentido.
Los nueve rasgos para orientación al cambio serían los siguientes:
Liderar:
- Propósito: Crear un sentido de pertenencia; guiar las decisiones e inspirar la acción.
- Dirección: Trasladar el propósito a acción, clarificar hacia dónde ir y cómo llegar.
- Conexión: Abordar los aspectos sociales del cambio, crear redes de influencers y seguidores.
Acelerar:
- Capacidad: Definir los límites del cambio; permitir absorber más cambios.
- Coreografía: Apoyar el dinamismo; ajustar las prioridades de los cambios y secuenciar los movimientos.
- Ampliación: Crear un círculo virtuoso; diseminar innovación y amplificar el impacto.
Organizar:
- Desarrollo: Preparar para el crecimiento: reforzar el aprendizaje y la capacidad de cambio.
- Acción: Construir el impulso; fomentar mentalidad de “poder hacer” y un sesgo hacia el cambio.
- Flexibilidad: Ayudar a estar al frente del cambio; redefinir cómo trabajar e incluso qué es trabajar.
En base a estas ideas y tras analizar las respuestas y datos de más 2000 personas que trabajaban en varias decenas de organizaciones industriales, los investigadores descubrieron que, en relación al cambio, las empresas suelen ajustarse a cuatro perfiles:
- Buscando foco: Más de un tercio de las empresas se ajustaron a este perfil. Les caracterizaba su energía y eran activas y exitosas. Estaban innovando continuamente, pero sin demasiada organización. Necesitaban mejorar en propósito, dirección y conexión.
- Atascada y escéptica: Una quinta parte de las empresas fueron de este tipo. Tenían buenas ideas y habían logrado éxitos, pero muchos de sus cambios habían sido puntuales y locales. Tenían que mejorar en conexión, ampliación y acción.
- Alineada pero constreñida: Una cuarta parte de las empresas encajaron en este perfil. Trabajan como equipo y de forma unida, hacia una dirección común, habiendo tenido éxito con el cambio en el pasado. Pero cada vez les cuesta más innovar y no disponen de las personas para seguir creciendo en este sentido. Necesitan más conexión, capacidad y desarrollo.
- Luchando por mantenerse: Una quinta parte de las empresas encajaron en este perfil. Tenían equipos trabajadores, eficientes y que se esforzaban mucho. Pero con fatiga acumulada y necesidad de mejorar en coreografía, ampliación y flexibilidad.
Este modelo de nueve rasgos y cuatro perfiles puede ser útil para analizar nuestra organización respecto a su orientación al cambio, permitiéndonos identificar puntos fuertes y áreas de mejora, tanto desde la perspectiva organizativa como la de las personas y sus competencias. El artículo original incluye ejemplos y casos que ayudan a ilustrar todas estas ideas. por lo que conviene consultarlo completo si el tema resulta de especial interés.
