Lidergoa erakundeen funtsezko alderdietako bat den arren, datuek erakusten dute arlo honetan oraindik lan asko dagoela egiteko. Gallupen azken txotenaren arabera, lau pertsonatik batek baino ez du konfiantza osoa liderrengan, eta laurden batek bakarrik uste du arduradunek ondo informatuta dituztela erakundean gertatzen denaz, beren helburuak ezartzen laguntzen dietela eta ikuspegi motibatzaileekin ebaluatzen dutela beren jarduna.
Kudeaketarekin lotutako beste edozein alderdirekin gertatzen den bezala, hobetzeko egin beharko litzatekeen lehenengo gauza kudeaketa-ikuspegi sistematikoak ezartzea da. Hau da, lidergo-eredu bat definitzea, haren aplikazioa ebaluatzea eta hobekuntza-arloak identifikatzea eta jorratzea. Gainera, beharrezkoa da eredu hori aldizka berrikustea eta eguneratzea, garrantzitsuak diren alderdi berri guztiak txertatuz, inguruneko inguruabarrak eta erakundearen errealitatea aldatzen joan baitaitezke
Lidergoaren kudeaketa-sistematika diseinatzeko eta ezartzeko, laguntza-programa espezifikoetan oinarritu gaitezke. Eta, behin ezarrita, berrikuspen eta eguneratze lanetarako baliagarria izan dakiguke Harvard Business Publishing -ek lidergoaren garapenari buruz duela hilabete batzuk argitaratu zuen txostena, “2023 global leadership development study: Ready for anything“, non gai honekin lotutako ia 1.300 arduradun eta profesionalei egindako inkesta baten emaitzak laburbiltzen diren.
Txosten horretan lidergoa garatzeko egungo lau erronka nagusi identifikatu ziren — batzuk berriak, beste batzuk ez—, eta honela deskribatu ziren:
- Etengabeko disrupzioari aurre egitea goi-zuzendaritzatik harago: VUCA, BANI, TUNA edo nahi dugun bezala deituko diogu, baina jada ez da goi-zuzendaritza bakarrik aldaketa eta etengabeko disrupzioari aurre egiteko prest egon behar duena. Orain, erakunde osoko liderrek modu eraginkorrean planifikatzea eta inplikatzea espero da, iragarri ezin den eta etengabe aldatzen ari den ingurune kaotiko batean, eta euren taldeak arrakastaz gidatzea, erronkei aurre egiteko energiarekin eta dagokion prestakuntzarekin .
- Lider guztien gaitasun teknologikoak garatzea: adimen artifiziala integratzeko lasterketak erakunde guztietan gaitasun teknologikoak garatzeko beharra azpimarratu du. Baina ChatGPT iritsi aurretik ere, jakina zen liderrek teknologiarekin lotutako talentua ebaluatu eta kudeatzeko, arriskuak eta aukerak zehaztasunez ebaluatzeko eta datuak eta teknologia aurreratuak eraginkortasunez aprobetxatzeko beharra.
- Lidergoa humanizatzea aro digitalean: teknologian fokua handitzen ari bada ere, liderrek oraindik pertsonak gidatzen dituzte, eta lider asko deseroso sentitzen dira bizitza pertsonalarekiko eta kolaboratzaileen ongizatearekiko benetako interesa eta kezka erakusteko pertsonek duten itxaropenekin. Oraindik bidea dago egiteko pertsonen arteko trebetasunak garatzeko eta liderrak humanizatzeko, hobeto konektatzen laguntzeko eta beren taldeetako pertsonak orientatzeko, haien premiak identifikatuz eta errespetatuz.
- Lan hibridoaren estrategiaren buru izatea: Epe luzerako ondo diseinatutako lan-estrategia hibridoak (presentziala + telelana) lan presentzialera itzultzeko politika bat betetzea baino askoz gehiago eskatzen du. Pandemiaz geroztik, pertsonak lan egiteko modua aldatzen ari da, eta eboluzionatzen jarraituko du antolaketa-egiturak, taldeak eta lana bera aldatzen diren heinean. Liderrek lan hibridoaren eta urruneko lanaren maisu orkestratzaile bihurtu behar dute, lana non, noiz, nola eta nork egiten duen kontuan hartuta
Lau erronka horiei heltzeko, txostenak lau ikuspegi berri identifikatzen ditu lidergoaren prestakuntzari eta garapenari dagokionez:
- Bizitzaren fluxuan ikastea: lidergoan jardutea lan zorrotza da etengabe aldatzen ari den ingurune batean, eta esparru horretako garapen profesionalak ez du zerbait inprobisatua izan behar. Helburu berria lana (eta ikaskuntza) “bizitzaren fluxuan” txertatzea da, lan eta ikaskuntza modalitate ezberdinak (presentziala + telelana) konbinatzearen abantailak aprobetxatuz.
- Ikaskuntza goi-zuzendaritzatik gidatzea: Lidergoan trebatzeko programa eraginkorrek alderdi hauek jaso behar dituzte: lehendik dauden ezagutza eta trebetasunekin duten bateragarritasuna, garapen horretarako estrategiaren sendotasuna, baliabide nahikoak planifikatzea (denbora eta aurrekontua) eta erakundearen barruan talentua ikasteko eta garatzeko kultura izatea. Faktore horiek guztiek goi-zuzendaritzaren babesa behar dute, baita horien inplikazioa ere, ezagutzak emanez, aukerak ebaluatzen lagunduz eta baita funtsezko osagaiak erraztuz ere.
- Benetako lidergoa eta moldagarria: Pertsonek benetako liderrak nahi dituzte, eredugarriak direna eta beren taldeei esaten dietenaren ardura hartzen dutenak. Baina benetakotasuna ez da ikuspegi estatiko bat, benetako lidergoak esperientzia berriak aldatzea, haztea eta txertatzea dakar.
- Kapital sozialaren eta kulturaren arrakala berriak kontuan hartzea: telelanak zaildu egiten du erakundeak lotzen dituzten gizarte-harremanak eta kultura-loturak mantentzea. Horregatik, beharrezkoa da lidergoan trebatzea aprobetxatzea, gaitasun espezifikoak garatzeaz gain, kapital soziala eta erakunde-kultura eraikitzeko.
Gure erakundeetako lidergoa kudeatzeko sisteman ideia horiek guztiak kontuan hartzen al dira? Hala ez bada, une egokia izan daiteke lidergoaren ingurukoak berrikusteko eta eguneratzeko.
