Azken urteotan, autonomiak garrantzia hartu du erakundeen kudeaketan. Ikerketek (1, 2, 3) autonomia motibazioaren funtsezko zutabeetako bat dela berresten dute. Lan-arriskuen prebentzioaren esparruan ere, autonomia-falta da ebaluatzen den arrisku nagusietako bat, eta erakundeetan prebalentzia handienetakoa duenetako bat.
Praktikan, autonomia lortzeko, kudeaketa-ikuspegiak eta antolaketa-eskemak erabil daitezke, pertsonek erabakiak hartzeko eta balio handiagoa emateko. Kudeaketa-metodologiak, hala nola 5Sak, lantaldeak, prozesuetan/proiektuetan oinarritutako kudeaketa edo minikonpainiak, zentzu horretan oso baliagarriak izan daitezkeen ikuspegiak dira.
Eta, jakina, lidergoak oso rol garrantzitsua du horrelako antolamendu-eskemetan. ikerketek ere berresten baitute autonomiara bideratutako lidergoarekin ondorio positiboak lortzen direla. Baina pertsonak lanean autonomo sentitzea ez da lan erraza, laguntzearen eta askatasuna ematearen arteko oreka eskatzen duelako, eta hori lortzea zaila izan daiteke. Gehiegizko kontrolak autonomia ahultzen du, baina baita laguntza faltak ere. Autonomia ematea eta abandonatzea bereiztea ez da beti erraza izaten. Eta, gainera, autonomiaren pertzepzioak ñabardura desberdinak izan ditzake pertsona bakoitzarentzat.
Orduan, nola gauzatzen da autonomiarekin lotutako lidergoa? Zer jokabide zehatz sustatu beharko lirateke? Ikerketa zientifikoek horri buruzko informazio interesgarria eman diezagukete.
Adibidez, “A Meta-analysis of the Effectiveness of Intervention
Programs Designed to Support Autonomy” (2011) izeneko ikerketan, autonomiara bideratutako lidergoan aritzeko funtsezko bost ikuspegi identifikatu ziren, eraginkortasunaren arabera ordenatuta (nahiz eta guztietan emaitza positiboak lortu):
- Hizkuntza ez-kontrolatzailea erabiltzea: Modu informalean eta malguan komunikatzea, mezu zurrunak, ebaluatzaileak eta presioa eragin dezaketenak saihestuz.
- Adierazpen negatiboak onartzea eta aitortzea: kexak eta desadostasunak entzutea eta egoera zail edo desatseginen aurrean arrazoizko erreakzio gisa onartzea, enpatia erakustea.
- Arrazoiak ematea: Eskaeren zergatia azaltzea.
- Barneko motibazio-baliabideak indartzea: interes eta kezka pertsonalak laneko helburu eta jarduerekin lerrokatzea.
- Aukerak eskaintzea: Aukerei buruzko informazioa ematea, erabakiak hartzera eta ekintzak hastera animatzea.
Beste ikerketa batean, “Empowering leadership: Construct clarification, conceptualization, and validation of a new scale” (2014), autonomiarako lidergo-estiloa ebaluatzeko galdetegia garatu zen, portaera zehatzagoak identifikatuz:
- Pertsonek erantzukizunak hartzen dituztela adierazten du.
- Boterea ematen du.
- Arlo/sail barruko gaien gaineko aginpidea ematen du
- Zereginak bere ekimenez hastera animatzen du.
- Pertsonekiko jarrera positiboak adierazten ditu, definitzen dituzten zereginak hasita.
- Ekimena hartzera animatzen du.
- Jendea bere helburuetara iristeaz arduratzen da.
- Lana jomugetara bideratzen du.
- Helburuetara bideratuta lan egiteaz arduratzen da
- Entzuten du.
- Pertsonen indarguneak eta ahuleziak ezagutzen ditu
- Beharrezkoa denean, gotorlekuak erabiltzera gonbidatzen du.
- Sutsua da lor dezakegunarekin.
- Etorkizunaren ikuspegi bikaina transmititzen du.
- Baikor dago etorkizunaz.
- Bere helburuak beste pertsonenekin koordinatzen ditu.
- Pertsonekin helburuei buruz hitz egiten du.
- Biei dagozkien gaiak aipatu ditu.
- Bere lana nola antolatzen duen erakusten du.
- Bere lanaren plangintza ikusarazten du.
- Bere lanegunak antolatzeko moduari buruzko informazioa ematen du.
- Lan egiteko modua nola hobetu erakusten du.
- Lana modurik onenean egiteko gida da.
- Bere lana antolatzeko duen moduaz hitz egiten du.
Ikasteko beste iturri on bat enpresa batzuen esperientziak izan daitezke. Eta bada bat bereziki interesgarria, Google-ena, hainbat arrazoirengatik. Lehena, enpresarik ospetsuenetako bati buruz ari garelako. Bigarrena, oreka-puntu zaila duen enpresa delako, pertsonen profil altua eta proiektuen izaera konplexua kontuan hartuta.
Eta, hirugarrenik, konponbideak bilatzeko prozesu zorrotza jarraitu zutelako, ebidentzian eta parte-hartzean oinarritua
Artikulu honetan esperientzia honen laburpena irakur daiteke, “Oxigeno Proiektua” izenez deitu zutena. Emaitza lidergoa kudeatzeko sistema egituratu bat izan zen, eta taldeetan “lidergo ona” izateko honako ezaugarri-zerrenda hau jaso zen:
- Coach ona da.
- Taldea ahalduntzen du eta ez du mikrokudeatzen.
- Taldeko pertsonen arrakasta eta ongizate pertsonalarekiko interesa eta kezka erakusten du.
- Produktiboa eta emaitzetara bideratua da.
- Komunikatzaile ona da: informazioa entzun eta partekatzen du.
- Garapen profesionalerako laguntza ematen du.
- Ikuspegi eta estrategia argia du taldearentzat.
- Taldeari laguntzen dioten funtsezko gaitasun teknikoak ditu..
Bigarrenean, “Taldea ahalduntzen du eta ez du mikrokudeatzen” izenekoan, ziur asko autonomiarekin lotura handiena duena, honako alderdi hauek zehaztu ziren:
- Ez du mikrokudeatzen.
- Askatasuna ematen du eta laguntza emateko prest dago, modu orekatuan.
- Argi uzten du taldearengan duen konfiantza.
- Taldea “kanpoan” defendatzen eta ordezkatzen du.
Ikus daitekeenez, Googlen garrantzi handia eman zioten orekari: alde batetik, xehetasunak ez kontrolatzea eta “nolakoak” ez inposatzea nabarmendu zuten, askatasuna emanez eta konfiantza erakutsiz, baina, bestetik, laguntza eta babesa emateko proaktibitatea erakutsiz.
Adibide horiek guztiek lagun diezagukete autonomia indartzeko eta hura sustatuko duen lidergoa gauzatzeko ekimenak diseinatzen eta martxan jartzen. Lan egiteko modu berriak kudeatzeko eta talentuari eusteko erronkak kontuan hartuta, zalantzarik gabe, gai hori izango da datozen urteetan ere luze eta zabal hitz egingo dugunetako bat
Azken zehaztapena: Lidergo suntsitzailea, jazarpen eta botere-abusuzko portaerekin, bateraezina da autonomiarekin. Horregatik, erakundean autonomia eta motibazioa sustatu nahi badira, eta horrelako egoera eta jarrera negatiboak badaude, horiek desagerraraztea da egin beharrezko lehen urratsa.
