{"id":3475,"date":"2024-12-16T12:00:40","date_gmt":"2024-12-16T11:00:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.euskalit.net\/observatorio\/?p=3475"},"modified":"2025-01-07T17:34:11","modified_gmt":"2025-01-07T16:34:11","slug":"incentivos-economicos-y-rendimiento-de-las-personas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.euskalit.net\/observatorio\/es\/incentivos-economicos-y-rendimiento-de-las-personas\/","title":{"rendered":"Incentivos econ\u00f3micos y rendimiento de las personas"},"content":{"rendered":"\n

La utilizaci\u00f3n de incentivos econ\u00f3micos para intentar mejorar el rendimiento o la motivaci\u00f3n de las personas es un tema realmente controvertido. La l\u00f3gica nos hace pensar que las personas se sentir\u00e1n m\u00e1s motivadas y trabajar\u00e1n m\u00e1s si con ello pueden conseguir una mayor compensaci\u00f3n econ\u00f3mica, pero desde hace a\u00f1os hay voces<\/a> que rechazan esa forma de pensar, consider\u00e1ndola demasiado simple e incluso planteando que podr\u00eda ser hasta contraproducente. <\/p>\n\n\n\n

Dado que es una pr\u00e1ctica bastante promovida por referentes empresariales<\/a>, en este art\u00edculo vamos a recopilar las ideas y aspectos clave sobre este tema, extra\u00eddos de la reciente revisi\u00f3n “Financial incentives, an avidence review<\/a>” (2022), realizada por The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), <\/a>bas\u00e1ndose en estudios y evidencia cient\u00edfica de las \u00faltimas d\u00e9cadas.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQU\u00c9 SON LOS INCENTIVOS?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En el \u00e1mbito de la gesti\u00f3n, los incentivos pueden definirse como \u201ccriterios, est\u00e1ndares y pol\u00edticas preestablecidos para determinar y asignar recompensas<\/em>\u201d. Los incentivos incluyen todas las formas de recompensas (y penalizaciones) que se basan en el desempe\u00f1o. Por lo tanto, las promociones, las calificaciones, los premios, los elogios y el reconocimiento son incentivos. Los incentivos econ\u00f3micos, como el dinero, los planes de bonificaci\u00f3n o las opciones sobre acciones, son los m\u00e1s utilizados. Algunos autores hacen una distinci\u00f3n t\u00e9cnica entre incentivos y recompensas y se refieren a los incentivos como est\u00edmulos (econ\u00f3micos) que se ofrecen\/prometen por adelantado, y a las recompensas como las que se ofrecen solo despu\u00e9s de un desempe\u00f1o determinado. Sin embargo, estos t\u00e9rminos suelen usarse indistintamente.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQU\u00c9 EFECTO TIENEN LOS INCENTIVOS ECON\u00d3MICOS?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Los incentivos econ\u00f3micos est\u00e1n clara y positivamente relacionados con el desempe\u00f1o individual (estudio<\/a>). Sin embargo, el efecto depende de factores moderadores, como se describe m\u00e1s adelante. <\/p>\n\n\n\n

Por otro lado, en contra de lo que se suele difundir por algunos medios, los incentivos econ\u00f3micos no parecen tener un efecto negativo sobre la motivaci\u00f3n intr\u00ednseca de las personas (Estudio<\/a>). Solo parece haber cierta evidencia de que la motivaci\u00f3n intr\u00ednseca podr\u00eda verse afectada negativamente si los incentivos econ\u00f3micos son percibidos como explotadores (estudio<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

\u00bfDE QU\u00c9 OTROS FACTORES DEPENDEN?<\/strong> (FACTORES MODERADORES)<\/p>\n\n\n

\n
\"\"
Factores moderadores<\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n

Inter\u00e9s de las tareas:<\/strong> Los incentivos econ\u00f3micos tienen un fuerte efecto positivo en el desempe\u00f1o cuando las tareas no son interesantes. Pero tienden a tener un efecto peque\u00f1o o incluso negativo en los casos de tareas interesantes (estudio<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Complejidad de las tareas<\/strong>: Aunque con frecuencia se suele sostener que los incentivos econ\u00f3micos s\u00f3lo afectan al rendimiento en tareas sencillas, investigaciones recientes concluyen que los incentivos econ\u00f3micos son incluso m\u00e1s eficaces en tareas muy complejas que en tareas de complejidad media o baja (estudio<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Relaci\u00f3n con desempe\u00f1o<\/strong>: Los incentivos econ\u00f3micos pueden tener un efecto negativo en el desempe\u00f1o cuando se ofrecen sin especificar un est\u00e1ndar de desempe\u00f1o, es decir, simplemente por completar una tarea (estudio<\/a>). Cuando los incentivos econ\u00f3micos est\u00e1n directamente vinculados al desempe\u00f1o, la motivaci\u00f3n intr\u00ednseca es menos importante para el desempe\u00f1o que cuando los incentivos no est\u00e1n vinculados directamente al desempe\u00f1o, o lo est\u00e1n solo indirectamente (estudio<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Competici\u00f3n<\/strong>: No se han detectado diferencias entre programas en los que s\u00f3lo las personas con mayor rendimiento reciben incentivos (esquemas competitivos) y los programas en los que todas las personas que aumentaron su rendimiento reciben un incentivo (esquema no competitivo) (estudio<\/a>)<\/p>\n\n\n\n

Equipo<\/strong>: Los incentivos basados \u200b\u200ben equipos tienen un mayor efecto en el desempe\u00f1o en comparaci\u00f3n con los incentivos individuales. Adem\u00e1s, las recompensas distribuidas equitativamente en funci\u00f3n de la contribuci\u00f3n tienden a tener un mayor impacto en el desempe\u00f1o que cuando las recompensas se distribuyen de manera igualitaria (es decir, de manera uniforme entre los miembros del equipo). Este efecto, sin embargo, disminuye a medida que aumenta el n\u00famero de miembros del equipo (estudio<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Participaci\u00f3n en establecimiento<\/strong>: Cuando los objetivos de desempe\u00f1o se establecen con la participaci\u00f3n de las personas, hay cierta evidencia de que los incentivos econ\u00f3micos tienden a tener un efecto mayor (estudio<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Importancia y autonom\u00eda<\/strong>: En la medida en que se piense que las metas asignadas son importantes, mayor ser\u00e1 el efecto de los incentivos. Este efecto tambi\u00e9n se modera con la autonom\u00eda, en la medida en que se considere que el plan de incentivos socava la autonom\u00eda, menor ser\u00e1 el impacto de los incentivos en el desempe\u00f1o (estudio<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Justicia<\/strong>: La percepci\u00f3n de justicia (en la gesti\u00f3n de los procesos y asignaci\u00f3n de recursos) por parte de las personas es un prerrequisito para la eficacia muchas intervenciones, incluidos los incentivos econ\u00f3micos. Cuando las bonificaciones se distribuyen de manera justa, los incentivos econ\u00f3micos hacen que las personas se sientan m\u00e1s competentes y aut\u00f3nomas, lo que a su vez fomenta una mayor motivaci\u00f3n intr\u00ednseca y, en consecuencia, un mejor desempe\u00f1o (estudio<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Criterios del responsable<\/strong>: Las personas directivas pueden utilizar sus propios criterios (no estructurados) para decidir a qui\u00e9n y cu\u00e1nto recompensar. Si ese criterio se percibe como justo, el valor motivacional del incentivo es mayor (estudi<\/a>o).<\/p>\n\n\n\n

M\u00e9todo de valoraci\u00f3n<\/strong>: A la hora de valorar el desempe\u00f1o, el m\u00e9todo de valoraci\u00f3n influye en la percepci\u00f3n de justicia. Una cantidad de niveles de valoraci\u00f3n moderada (5 niveles) se considera m\u00e1s justa que una cantidad peque\u00f1a (3 niveles) (estudio<\/a>). Y un proceso de valoraci\u00f3n tanto “demasiado objetivo” como “demasiado subjetivo” tambi\u00e9n es considerado injusto, es decir, parece recomendable buscar un equilibrio entre ambas perspectivas (estudio<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Se\u00f1alizaci\u00f3n<\/strong>: A todos estos factores moderadores podr\u00edamos a\u00f1adirle una recomendaci\u00f3n preventiva final: el evitar una “se\u00f1alizaci\u00f3n” indeseada mediante los incentivos, que podr\u00eda convertirlos en contraproducentes. Como se explica en el art\u00edculo de HBR “When bonuses backfire<\/a>” (2024), a la hora de establecer los criterios para asignar los incentivos involuntariamente podemos enviar un mensaje indeseado. Por ejemplo, si se da un incentivo por no llegar a X ausencias laborales, se podr\u00eda estar lanzando el mensaje de que “es normal” que ocurran X ausencias. <\/p>\n\n\n\n

En definitiva, a la hora de dise\u00f1ar y\/o revisar los sistemas de incentivos econ\u00f3micos para las personas de nuestras organizaciones, ser\u00eda buena idea repasar el cumplimiento de esta relaci\u00f3n de ideas y principios, para as\u00ed mejorar las probabilidades del impacto positivo que puedan tener.<\/p>\n\n\n\n

Podcast:<\/strong> En este enlace<\/a> se puede escuchar un podcast sobre el contenido de este post, relacionado con los incentivos econ\u00f3micos e ideas para mejorar su impacto.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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