{"id":3336,"date":"2024-07-05T08:12:51","date_gmt":"2024-07-05T06:12:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.euskalit.net\/observatorio\/?p=3336"},"modified":"2025-01-07T17:27:10","modified_gmt":"2025-01-07T16:27:10","slug":"efecto-del-teletrabajo-en-trabajos-complejos-y-creativos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.euskalit.net\/observatorio\/es\/efecto-del-teletrabajo-en-trabajos-complejos-y-creativos\/","title":{"rendered":"Efecto del teletrabajo en trabajos complejos y creativos"},"content":{"rendered":"\n

En este observatorio hemos ido publicando<\/a> los resultados de diversos informes sobre el efecto del teletrabajo en los resultados y la productividad, ya que es una modalidad de trabajo cada vez m\u00e1s utilizada. Seguimos vigilando los estudios que se van publicando sobre este tema y hace tan solo unas semanas hemos conocido una reciente investigaci\u00f3n que nos ha parecido especialmente interesante, “Hybrid working from home improves retention without damaging performance<\/a>” (2024), publicada en la prestigiosa revista Nature<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Este estudio destaca porque es un ensayo de intervenci\u00f3n de dise\u00f1o riguroso, en el que se comparan los efectos reales de aplicar teletrabajo dos d\u00edas a la semana (40%), analizando los datos de dos grupos de personas de una gran empresa: un grupo de intervenci\u00f3n, seleccionado aleatoriamente (en el que se implant\u00f3 el 40% de teletrabajo), y otro de control (que sigui\u00f3 trabajando en las instalaciones corporativas), durante un periodo relativamente largo (seis meses). Es tambi\u00e9n especialmente interesante por la naturaleza y tama\u00f1o de la muestra: m\u00e1s de 1500 personas (algunas voluntarias pero otras no), con titulaci\u00f3n universitaria y que desempe\u00f1aban trabajos de los siguientes \u00e1mbitos: ingenier\u00eda, marketing, finanzas y TI. Es decir, un tipo de trabajo con una proporci\u00f3n relevante de actividades creativas y de trabajo en equipo, que podr\u00edan verse afectadas negativamente por el distanciamiento y la falta de contacto personal.<\/p>\n\n\n\n

Cabe destacar que gran parte de las personas de la empresa no estuvieron interesadas en realizar teletrabajo, posiblemente porque pensaban que pod\u00eda afectar negativamente a su imagen interna y desarrollo profesional, por lo que desde la direcci\u00f3n se forz\u00f3 a toda la muestra a participar en el “sorteo” de asignaci\u00f3n de grupo y a acatar los resultados.<\/p>\n\n\n\n

A continuaci\u00f3n se muestran los resultados m\u00e1s importantes finalmente recopilados por el equipo de investigaci\u00f3n, tras los seis meses de intervenci\u00f3n y despu\u00e9s de a\u00f1o y medio de su inicio.<\/p>\n\n\n\n

Respecto a la fidelizaci\u00f3n de las personas, en el grupo que teletrabaj\u00f3 se detectaron mejores resultados, con un abandono aproximadamente un tercio inferior al del grupo que trabaj\u00f3 presencialmente:<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Como se observa en los gr\u00e1ficos, la mayor diferencia en el abandono se detect\u00f3 entre personas no responsables, con desplazamientos largos (>90 minutos) y mujeres. <\/p>\n\n\n\n

Respecto a la productividad (estimada mediante evaluaciones del desempe\u00f1o siguiendo una sistem\u00e1tica que ya estaba implantada en la organizaci\u00f3n) no se detectaron diferencias significativas entre ambos grupos durante los seis meses de la intervenci\u00f3n, ni en el a\u00f1o y medio posterior:<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Respecto a la evoluci\u00f3n de promociones y ascensos, tampoco se detectaron diferencias significativas entre los dos grupos durante la intervenci\u00f3n ni en el a\u00f1o y medio posterior: <\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, cabe destacar que el grupo que teletrabaj\u00f3 obtuvo mejores resultados en la encuesta de percepci\u00f3n realizada, con mayor valoraci\u00f3n en los aspectos de “equilibrio entre el trabajo y la vida personal\u201d, \u201csatisfacci\u00f3n laboral\u201d, \u201csatisfacci\u00f3n con la vida\u201d y \u201crecomendaci\u00f3n a amigos\u201d, y menor valoraci\u00f3n en \u201cintenci\u00f3n de dejar el trabajo\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Podemos resumir las conclusiones del ensayo mediante un par de p\u00e1rrafos finales del equipo de investigaci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n

“Una vez finalizado el experimento, el comit\u00e9 ejecutivo de la empresa examin\u00f3 los datos y vot\u00f3 a favor de ampliar la pol\u00edtica h\u00edbrida de teletrabajo a todos los empleados de todas las divisiones de la empresa con efecto inmediato. Su l\u00f3gica era que cada dimisi\u00f3n le costaba a la empresa aproximadamente 20.000 d\u00f3lares en contrataci\u00f3n y formaci\u00f3n, por lo que una reducci\u00f3n de un tercio en el abandono ahorrar\u00eda millones de d\u00f3lares a la empresa.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Esto pone de relieve que, a diferencia de las investigaciones causales anteriores centradas en el trabajo 100% remoto, que encontraron principalmente efectos negativos en la productividad, el trabajo remoto h\u00edbrido puede mantener el rendimiento. Esto sugiere que las organizaciones pueden adoptar el trabajo h\u00edbrido de manera rentable, dado su efecto en la reducci\u00f3n del abandono, que se estima que cuesta alrededor del 50% del salario anual de una persona en el caso de los empleados graduados. El trabajo h\u00edbrido tambi\u00e9n ofrece grandes ventajas para la sociedad al proporcionar beneficio a los empleados, reduciendo los desplazamientos y facilitando el cuidado de los ni\u00f1os.”<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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