{"id":1572,"date":"2021-10-20T10:26:59","date_gmt":"2021-10-20T10:26:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.euskalit.net\/observatorio\/?p=1572"},"modified":"2022-03-22T19:04:16","modified_gmt":"2022-03-22T18:04:16","slug":"empresas-orientadas-cambio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.euskalit.net\/observatorio\/es\/empresas-orientadas-cambio\/","title":{"rendered":"Empresas orientadas al cambio, rasgos y perfiles"},"content":{"rendered":"\n

Dada la enorme velocidad con la que se producen los cambios y el elevado grado de incertidumbre con el que nos toca convivir, las empresas deben estar especialmente orientadas al cambio. Y \u00e9ste debe gestionarse con rapidez, eficacia y naturalidad, asumiendo que forma parte de “la nueva normalidad”. Sin embargo, estas capacidades relacionadas con el cambio (que, a fin de cuentas, est\u00e1n estrechamente relacionado con la capacidad de innovaci\u00f3n), con frecuencia no se suelen medir ni cuantificar. \u00bfC\u00f3mo saber si nuestra empresa y nuestras personas tienen esa orientaci\u00f3n? <\/p>\n\n\n\n

En el reciente art\u00edculo “How good is your company at change?<\/a>” publicado en Harvard Business Review, se detallan algunas claves en este sentido, que pueden ayudarnos a reflexionar sobre nuestra orientaci\u00f3n hacia el cambio. Los autores realizaron una investigaci\u00f3n dirigida a conocer el nivel de implantaci\u00f3n y despliegue de los impulsores del cambio. Como resultado, encontraron que son necesarios 3 enfoques, liderar, acelerar y organizar, y que para cada uno de ellos puede detallarse mediante tres “rasgos”, dando lugar en total a nueve rasgos, que caracterizar\u00edan la excelencia en este sentido. <\/p>\n\n\n\n

Los nueve rasgos para orientaci\u00f3n al cambio ser\u00edan los siguientes:<\/p>\n\n\n\n

Liderar:<\/p>\n\n\n\n

  1. Prop\u00f3sito: Crear un sentido de pertenencia; guiar las decisiones e inspirar la acci\u00f3n.<\/li>
  2. Direcci\u00f3n: Trasladar el prop\u00f3sito a acci\u00f3n, clarificar hacia d\u00f3nde ir y c\u00f3mo llegar.<\/li>
  3. Conexi\u00f3n: Abordar los aspectos sociales del cambio, crear redes de influencers y seguidores.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Acelerar:<\/p>\n\n\n\n

    1. Capacidad: Definir los l\u00edmites del cambio; permitir absorber m\u00e1s cambios.<\/li>
    2. Coreograf\u00eda: Apoyar el dinamismo; ajustar las prioridades de los cambios y secuenciar los movimientos.<\/li>
    3. Ampliaci\u00f3n: Crear un c\u00edrculo virtuoso; diseminar innovaci\u00f3n y amplificar el impacto.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

      Organizar:<\/p>\n\n\n\n

      1. Desarrollo: Preparar para el crecimiento: reforzar el aprendizaje y la capacidad de cambio.<\/li>
      2. Acci\u00f3n: Construir el impulso; fomentar mentalidad de “poder hacer” y un sesgo hacia el cambio.<\/li>
      3. Flexibilidad: Ayudar a estar al frente del cambio; redefinir c\u00f3mo trabajar e incluso qu\u00e9 es trabajar.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

        En base a estas ideas y tras analizar las respuestas y datos de m\u00e1s 2000 personas que trabajaban en varias decenas de organizaciones industriales, los investigadores descubrieron que, en relaci\u00f3n al cambio, las empresas suelen ajustarse a cuatro perfiles:<\/p>\n\n\n\n

        1. Buscando foco<\/strong>: M\u00e1s de un tercio de las empresas se ajustaron a este perfil. Les caracterizaba su energ\u00eda y eran activas y exitosas. Estaban innovando continuamente, pero sin demasiada organizaci\u00f3n. Necesitaban mejorar en prop\u00f3sito, direcci\u00f3n y conexi\u00f3n.<\/li>
        2. Atascada y esc\u00e9ptica<\/strong>: Una quinta parte de las empresas fueron de este tipo. Ten\u00edan buenas ideas y hab\u00edan logrado \u00e9xitos, pero muchos de sus cambios hab\u00edan sido puntuales y locales. Ten\u00edan que mejorar en conexi\u00f3n, ampliaci\u00f3n y acci\u00f3n.<\/li>
        3. Alineada pero constre\u00f1ida<\/strong>: Una cuarta parte de las empresas encajaron en este perfil. Trabajan como equipo y de forma unida, hacia una direcci\u00f3n com\u00fan, habiendo tenido \u00e9xito con el cambio en el pasado. Pero cada vez les cuesta m\u00e1s innovar y no disponen de las personas para seguir creciendo en este sentido. Necesitan m\u00e1s conexi\u00f3n, capacidad y desarrollo.<\/li>
        4. Luchando por mantenerse<\/strong>: Una quinta parte de las empresas encajaron en este perfil. Ten\u00edan equipos trabajadores, eficientes y que se esforzaban mucho. Pero con fatiga acumulada y necesidad de mejorar en coreograf\u00eda, ampliaci\u00f3n y flexibilidad.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

          Este modelo de nueve rasgos y cuatro perfiles puede ser \u00fatil para analizar nuestra organizaci\u00f3n respecto a su orientaci\u00f3n al cambio, permiti\u00e9ndonos identificar puntos fuertes y \u00e1reas de mejora, tanto desde la perspectiva organizativa como la de las personas y sus competencias. El art\u00edculo original<\/a> incluye ejemplos y casos que ayudan a ilustrar todas estas ideas. por lo que conviene consultarlo completo si el tema resulta de especial inter\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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