Liderazgo 2.7 Los estilos: Avanzado
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Llegamos al último de los estilos de liderazgo que EUSKALIT describe en esta metodología, el estilo Avanzado, que la mayoría pensamos que es el estilo que nos caracteriza, el que ejercemos con mayor frecuencia. En realidad muchas veces confundimos nuestras intenciones, querer ser líderes de estilo Avanzado, con la realidad: cómo nos perciben las personas que lideramos y qué reacciones y consecuencias producen en ellas nuestro estilo real de liderazgo.

Veamos con más detalle en qué consiste un estilo de liderazgo Avanzado y qué lo caracteriza a través de las siete destrezas que ya conocemos.

El estilo Avanzado fundamenta su comportamiento en la práctica del respeto y la confianza. Usa la información relativa a temas que tienen que ver con el equipo de una manera honesta, preocupándose porque sea accesible a todas las personas por igual. Busca la contribución de sus colaboradores siempre con la mente puesta en encontrar mejores maneras de hacer las cosas. Confronta abiertamente, no se vale de ser el jefe para imponer su punto de vista, por el contrario, está abierto a evaluar otras opiniones. Reconoce los méritos de cada uno.

Este estilo busca y exige resultados excelentes, no se conforma con menos, pero puede hacerlo porque es capaz de crear a su alrededor las condiciones en que sus colaboradores se sientan motivados y tengan  la oportunidad de realizarse como personas y profesionales.

Poniendo todo esto en perspectiva podemos anticipar que algunos miembros de su equipo sienten la presión y se quejan de tantas exigencias. Por ejemplo, un compañero que se desempeña con un estilo Autoritario puede sentir débil al estilo Avanzado porque “pierde el tiempo discutiendo con sus colaboradores” cuando lo que entiende que debe hacer es dar órdenes claras y precisas y controlar que sean cumplidas. En cambio, para el Conservador, el Amistoso y el Indiferente este estilo es demasiado exigente y presiona mucho por lograr resultados.

Indagación y Escucha activa

El líder Avanzado quiere evaluar todas las opciones posibles de la manera más precisa posible, y esto sólo es posible si se tiene una visión completa e imparcial, si todas las personas tienen la oportunidad de expresarse y sienten que sus aportaciones son respetadas y tenidas en consideración. El líder avanzado fomenta esto desde la sinceridad, sin intención de ocultar, suprimir o dominar la información. No teme tratar los problemas de manera directa, dando ejemplos concretos y específicos y realizando preguntas abiertas que alientan a la participación. Estas preguntas abiertas las formula antes de haber tomado una decisión, y por eso son percibidas sinceras por los miembros del equipo.

Argumentación

Como individuo maduro, objetivo y realista, este líder es firme en sus convicciones pero no mantiene su posición de manera intransigente. Está dispuesto a evaluar otras ideas para lo que exige argumentos válidos y datos comprobables. Cuando todas esas evidencias son ofrecidas y puestas en la mesa, no tiene ninguna duda en aceptar la alternativa que ofrece mejores posibilidades de éxito para el equipo.

Toma de decisiones

El líder Avanzado conoce la importancia de tomar decisiones compartidas pero también sabe que eso no es siempre posible, para estos casos se asegura de tener una manera alterna de tomarlas; tomar decisiones de forma autoritaria en ocasiones es inevitable. En todo caso, cuando se ve en la necesidad de no consultar a otros se asegurará de explicarles por qué tuvo que actuar de esa manera.

Resolver controversias

Este es el único estilo que maneja bien las controversias. Sabe la importancia de resolverlas en cuanto aparecen. Para ello, busca comprender a las partes en conflicto y propicia el ser comprendido analizando conjuntamente las causas que lo originan para tomar las acciones que aseguren su resolución definitiva. Con esta actitud positiva de resolver el problema no quedan ganadores ni perdedores porque nadie impone su opinión, ni se da la razón a quien no la tiene con el propósito de que no se moleste. Ni se median las diferencias en un arreglo o falso acuerdo que aparenta resolver el problema. El objetivo es resolver el conflicto en forma definitiva. Entonces ganan todos.

Proactividad e iniciativa

La iniciativa de este líder es entusiasta y espontánea, orientada a mejorar el desempeño de su equipo con una perspectiva amplia hacia toda la organización. Esta iniciativa no es sólo responsabilidad del líder. Se recomienda igualmente solicitar propuestas a todas las personas independientemente del cargo ocupado. No todas las iniciativas tienen la misma prioridad para la movilización del esfuerzo, lo cual determina que este estilo se asegura de valorar previamente cómo será  canalizada la energía hacia las iniciativas que aseguren mejores beneficios a corto y largo plazo.

Este es el estilo bajo el cual la creatividad y la innovación cuentan con mayor respaldo ya que su compromiso con la excelencia es constante. Promueve ideas creativas y las evalúa con el fin de ponderarlas y ver su potencial en la práctica. Una vez superada esta etapa su implementación es cuestión de que el equipo decida la estrategia para ponerlas en práctica.

Aprender del fracaso

Como ya nos resultará obvio, la persona que ejerce un liderazgo Avanzado tiene una gran capacidad de recuperación anímica, sustentada en el apoyo constante del resto de personas del equipo y en la seguridad de que se ha hecho todo lo posible y de la mejor manera posible para evitar el fracaso y maximizar los resultados. Cada fracaso o contratiempo es considerado como una fuente de aprendizaje que alimenta la mejora del proceso y permitirá mejores resultados futuros.

Esto no significa que este estilo de liderazgo sea inmune a la decepción o el desánimo. Lo que ocurre en este estilo, a diferencia del resto, es que este líder gestiona estas emociones para obtener algo positivo y no dará por superada una experiencia de este tipo hasta que del análisis objetivo de lo sucedido, no se extraiga una conclusión, una “lección aprendida” que impida o minimice el riesgo de que vuelva a producirse.

Dar y recibir feedback

Sostiene breves reuniones con sus colaboradores para recibir feedback y comprender cómo ocurrieron algunas cosas que no llevaron a buenos resultados, para así poder establecer un plan de acción comprendido y aceptado por ambas partes para asegurar que no volverán a suceder. Bajo el estilo Avanzado la evaluación a los procesos no busca errores ni culpables, el único propósito es asegurar que todo va según lo planificado. Si este es el caso, la evaluación concluirá con el acuerdo de seguir trabajando de la misma manera, de lo contrario para hacer los ajustes necesarios.

El feedback personal se hace para mejorar y sólo lo usa con el propósito de ayudar. Es un feedback respetuoso y oportuno, con abundantes ejemplos que reconstruyen los hechos de una manera clara y objetiva, con lo cual asegura no verse influido por los efectos emocionales que puedan distorsionar la imagen de lo que realmente ocurrió. Hace referencias de cuándo y con qué frecuencia observa en la persona estos rasgos descritos para que pueda comprender mejor la imagen que transmite y porqué. Eso confirmará al receptor que realmente han ocurrido de esa manera.

Una vez asegurado que todos los integrantes de su equipo comprenden la utilidad de esta destreza, el feedback fluye con facilidad y espontaneidad. No hay temores. Ni jefes distantes. Todos se conocen y respetan. En esas condiciones el feedback personal es una ayuda constante para hacer introspección y comparar lo que un líder está logrando realmente con respecto a lo que cree.

Y para acabar la parte de los estilos, una BREVE NOTA SOBRE EL AUTO-ENGAÑO:

Tras conocer los distintos estilos de Liderazgo, lo más probable es que todos deseemos ser un líder Avanzado. Y es posible que la imagen que tenemos de nosotros mismos, coincida bastante con las características de este estilo.

No obstante, según Tales de Mileto, conocerse a sí mismo ha sido siempre un problema difícil para el ser humano. Lo afirmó hace ya más de 2.500 años, La cosa más difícil es conocernos a nosotros mismos; la más fácil es hablar mal de los demás. Sorprendentemente, en nuestros tiempos sigue siéndolo, ya que poco se habla de esta barrera a la excelencia que significa el primer obstáculo a las  posibilidades de crecimiento personal y social.

Según nuestra experiencia, alrededor de ocho de cada diez personas directivas están auto-engañadas; confunden sus buenas intenciones con su conducta real, que es lo que ven los demás a su alrededor. Al no poder ser objetivo consigo mismo, el problema está en que este líder no ve lo que hay tienen que cambiar, agravándose por el hecho de no recibir feedback.

Eliminar el auto-engaño ayuda a controlar mejor las emociones. No se puede ser del todo objetivo como no se puede carecer absolutamente de emociones, pero desarrollar la destreza para observar objetivamente una situación y reflexionar sobre uno mismo son un paso esencial para manejar efectivamente las relaciones con otros.

¡No os perdáis los próximos artículos sobre cómo ponemos todo esto en práctica!


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