Liderazgo 2.6 Los estilos: Amistoso
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Este estilo no es muy frecuente entre las personas directivas, pero está presente en mayor o menor grado en toda organización. Representa el otro extremo del Autoritario ya que mantiene buenas relaciones con sus colaboradores en la creencia de que eso les hará trabajar con más empeño. En consecuencia, no siente la necesidad de presionar por los resultados ya que “las personas son buenas y responsables”. Con esta manera de pensar el resultado es que la gente trabaja a un ritmo cómodo ya que se les exige poco.

El líder Amistoso fomenta un ambiente de trabajo extremadamente agradable, con frecuentes reuniones sociales, celebración de cumpleaños, reuniones con las familias en actividades extra laborales, buscando el ganarse los corazones de todos y reforzar su imagen de excelente persona y amigo.

Curiosamente, hasta en un ambiente donde el jefe es amistoso puede haber miedo, que no es tan infrecuente como a priori puede suponerse. No son pocas las personas que se dan cuenta de que con este jefe las cosas en la empresa van de mal a peor y el temor surge alrededor de la constatación de que pronto alguien superior exigirá una rendición de cuentas, lo que provocará cambios, traslados o despidos, que con frecuencia incluyen a colaboradores que nada han tenido que ver en la gestión de este líder.  Así, decisiones que no se toman, acciones correctivas que no se consideran, tolerancia y laxitud ante resultados pobres, conducen tarde o temprano a la necesidad de un cambio drástico que nadie sabe cómo le afectará personalmente. Sólo saben que es inevitable que eso ocurra. Esta manera de gestionar tan amistosa no es bien vista por todos. A pesar de los esfuerzos de este jefe por ser aceptado como una buena persona, las personas acaban viendo en peligro su propia supervivencia, lo cual genera  miedo y rabia de ver cómo van las cosas sin poder hacer algo por cambiar la tendencia.

Como venimos haciendo en esta serie de artículos sobre Liderazgo Avanzado, veamos ahora cómo se ejercen con este estilo cada una de las siete destrezas:

Indagación y Escucha activa

Este estilo de liderazgo siente un genuino interés por preguntar y escuchar a las personas e invierte mucho tiempo y esfuerzo en recabar personalmente información. Sin embargo, falla en el enfoque hacia el que se orienta esta búsqueda, ya que en lugar de estar dirigida a lograr los mejores resultados de manera equilibrada, únicamente busca información sobre los estados de ánimo para asegurarse de que hay acuerdo y aprobación y sólo sobre temas no controvertidos; primero indaga sobre cómo se sienten las personas ante una cuestión, para luego poder ofrecer apoyo y ánimo, minimizando los aspectos negativos. Pregunta indirectamente, con la esperanza de que sea la otra persona quien, si lo necesita o desea, aflore y defina el problema. Como consecuencia, el líder suele estar desinformado de la verdadera naturaleza y alcance de los problemas e infiere lo que las personas piensan y sienten, y sobre eso basa sus decisiones en lugar de sobre los hechos, los datos y la lógica.

Argumentación

Las convicciones del estilo Amistoso no son firmes. Todo lo contrario, en especial, si se trata de algún tema potencialmente conflictivo, de manera que en vez de defender su punto de vista, le resultará más fácil y cómodo aceptar el punto de vista de la otra parte. Es un estilo que muestra inseguridad personal. A las convicciones de este estilo les falta fuerza, se proponen de una manera tentativa o indirecta para evitar un posible rechazo de los demás. Los argumentos los expone de una manera dudosa para crear un mínimo conflicto: “A lo mejor me equivoco, pero creo que…” Esta manera de decirlo reduce la posibilidad de un rechazo rotundo porque en principio no ha dicho nada que no se pueda refutar.

Toma de decisiones

Si cree que una decisión puede crear un ambiente negativo entre los colaboradores la retrasa tanto como puede mientras pulsa el ambiente buscando que comprendan porqué la ha tomado: “la vida es así y a veces tenemos que aceptar cosas que son injustas y no merecemos. Pero después de todo, trabajamos en una buena empresa.” Es un estilo que ve la excelencia como algo verdaderamente utópico.

El criterio de buscar consenso queda descartado bajo este estilo a menos que sea para tomar decisiones poco trascendentes, como buscar el restaurante donde se celebrará el cumpleaños de alguno de sus colaboradores u otra ceremonia de este tipo. En materia de decisiones de trabajo terminará haciendo lo que proponga la otra parte. Esto no es un real consenso aunque las partes hayan terminado de acuerdo con una propuesta. No es el acuerdo que viene precedido de una discusión sincera y abierta de las ventajas y desventajas de cada opción lograda a la luz de las evidencias encontradas a través de la discusión. Es un acuerdo sin sustancia porque una de las partes no defiende su punto de vista, solo piensa en mantener buenas relaciones.

Resolver controversias

Le preocupan mucho los conflictos porque son indicadores de que hay problemas entre sus colaboradores que pueden destruir el clima en que se siente cómodo y seguro. Así, cuando surge un conflicto con algún subalterno lo resuelve dándole la razón antes que dicutir con él y correr el riesgo de que se moleste. Supone que si se frustra no trabajará con el mismo entusiasmo, por lo cual trata de mantener la armonía, enfatizando en lo bien que van las cosas comparado con cómo podrían ir.

A veces se encuentra en medio de un conflicto en que varios miembros de su equipo se enfrascan en una discusión, situación que le resulta un dilema, pues tiene que darles la razón a ambas partes, o sofocarlo como ocurre con los estilos Autoritario y Paternalista, lo cual sería impensable. En estos casos trata de quitarle importancia al problema haciéndoles ver que no vale la pena discutir por esas cosas y para calmarles les destaca las virtudes que uno y otro tienen, no descartando que les invite a tomar un café para hacer las paces y rebajar las tensiones. “Esas cosas son normales.” De buscar sus causas, nada. De llegar a una conclusión provechosa, tampoco.

Proactividad e iniciativa

La iniciativa en el estilo Amistoso se manifiesta en el sentimiento de ser de ayuda para los demás. Está muy pendiente de las iniciativas de otros para apoyarlas y ganarse su aprobación. Realmente a esto no se le podría llamar iniciativa en el real sentido de la palabra sino más bien, adaptación a las propuestas de otros. Teme plantear iniciativas que pudieran ser rechazadas por los demás por considerarlas demasiado exigentes.

Para este estilo puede ser incómodo tener que trabajar con un grupo de personas que proponen constantemente nuevas ideas y maneras de hacer las cosas. Su incapacidad de decir no a nadie le lleva a sentir las tensiones que tanto teme. Por lo general, las ideas  creativas surgen de las confrontaciones, terreno considerado muy peligroso por este estilo por lo que pocas veces se puede observar que evalúe ideas originales. De esta manera, puede que trate a la creatividad como una situación conflictiva a la que hay que salirle al paso, porque es más seguro y controlable operar bajo una manera conocida.

Aprender del fracaso

Las personas con este estilo de liderazgo son muy buenas para hacer que las demás se sientan mejor ante el fracaso, restaurar la confianza y el ánimo. En cualquier experiencia negativa son capaces de encontrar algo positivo, valoran el esfuerzo realizado y brindan reconocimiento a las contribuciones individuales.

Su capacidad de recuperación anímica depende del apoyo de los demás; si sus colegas son comprensivos y le apoyan, puede recuperarse y seguir adelante. Si no, el sentimiento de culpa, de haber defraudado a otros, lo hunden. Como consecuencia, sus colaboradores terminan por no hacer comentarios constructivos o darle feedback de ayuda, al observar cómo le afecta la crítica y lo mal que lo pasa ante los contratiempos.

Dar y recibir feedback

El feedback no tiene mucho uso en este estilo salvo para elogiar, ya que entiende que el feedback sólo debe ir dirigido a aspectos positivos que realcen la autoestima de los colaboradores. Si alguna vez se ve en la necesidad de dar feedback constructivo a alguno de ellos, lo hace en términos de “me han dicho arriba que…” o “si fuera por mi yo no te diría nada, pero…” De esa manera se libera de la presión de decirlo en primera persona y por iniciativa propia. Desde luego, este estilo no usa el feedback para ayudar, sólo trata de mantener un clima cálido entre amigos.

Su manera de evaluar los procesos le lleva a felicitar a sus colaboradores por el trabajo que están realizando, es decir, no habrá una verdadera revisión porque él confía en sus criterios y está persuadido de que harán bien las cosas sin tener que presionarles y estar encima de ellos. Piensa que los cumplidos mantienen a la gente motivada y contenta; en cambio, llamar la atención por algo que no va bien sólo complica las cosas.


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