Liderazgo 2.5 Los estilos: Indiferente
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Continuamos con la serie de artículos sobre Liderazgo Avanzado.

El estilo Indiferente es en gran medida consecuencia de los estilos Autoritario y Paternalista y por lo tanto es más frecuente de lo que cabría esperar.

Se observa incluso al más alto nivel, que es donde más negativos pueden ser sus efectos para la empresa. No es difícil comprenderlos si pensamos que este estilo lo pueden ir adquiriendo aquellas personas sobre las que se han ejercido liderazgos duros o que han sufrido el verse defraudadas en sus expectativas durante años; entonces deciden permanecer en la empresa, pero desentendiéndose de los problemas con la esperanza puesta en llegar hasta su jubilación con el mínimo esfuerzo.

Así nace un afiliado más a este estilo que no es natural, como pueden ser los demás, ya que nadie nace con la disposición a dejar pasar las cosas con tanta indiferencia. Se trata muchas veces de personas que fueron trabajadoras entusiastas hasta que en algún momento se sintieron subvaloradas e inclusive ignoradas. En ocasiones, también pueden tener influencia en la consolidación de este estilo de liderazgo los problemas del entorno familiar o la existencia de problemas serios de salud.

Una vez que la persona decide adoptar este nuevo estilo de liderazgo, su propósito es dar la imagen de estar siempre muy ocupado de manera que a nadie se le ocurra la mala idea de ir a darle trabajo. Es necesario ser listo y hábil para vivir sin que nadie perciba lo improductivo de su actuación. Para ello trata de no llamar la atención; llega puntual y sale puntual, no se ausenta del trabajo, coge las vacaciones en las fechas programadas, no se queja ni discute.

Indagación y Escucha activa

Prefiere no preguntar directamente, pues la adquisición de conocimiento puede implicar obligaciones y responsabilidad sobre los resultados. La información mínima que necesita la recaba a través de preguntas indirectas y de canales informales. Sólo le interesa conocer las instrucciones para realizar su trabajo, de manera que pueda refugiarse en la excusa del cumplimiento de órdenes ante la aparición de problemas o el fracaso del proyecto.  Por el mismo motivo, la información que ofrece es siempre limitada, ambigua o incompleta, de manera que pueda desdecirse y eludir la responsabilidad si es preciso. Sus colaboradores acaban por buscar la información que necesitan en otras fuentes, con lo que consigue lo que buscaba en un principio; que le dejen en paz.

Argumentación

No se involucra en discusiones, está ajeno a todo lo que ocurre a su alrededor. De esa manera no tiene nada que defender, sólo deja pasar las cosas y espera que se resuelvan. “A mi no me informaron de eso…”

Toma de decisiones

Las decisiones en este ambiente vienen desde arriba o por que otra persona las ha tomado. En el primer caso solo hará de transmisor. “Esto es lo que ellos quieren que hagamos…” Si es una decisión tomada por otra persona del departamento, tiene claro que le corresponderá a ésta responder por su decisión, si llega el caso.

Resolver controversias

Evade el conflicto con todas sus fuerzas, desde el silencio sepulcral hasta desaparecer físicamente del lugar del conflicto si es necesario. “Yo no me meto en problemas.” Está en su puesto pero trata de que no le vean, los conflictos deben ser resueltos por quienes los tengan, y por supuesto él no es uno de ellos. Los ve como una manera inútil de gastar energías.

Proactividad e iniciativa

No se espera ninguna iniciativa de este estilo. Simplemente se mantiene en silencio y no interviene en las ideas de los demás. Cuando se le solicita su opinión se orientará hacia la iniciativa que más le convenga para mantenerse alejado de la acción. Puede esgrimir que es necesario estudiar más el caso y recabar más información antes de poder llegar a alguna conclusión definitiva; así no dice nada que contribuya al propósito de iniciar una acción o de cambiar lo que se viene haciendo por otra manera más eficaz. Nunca tiene argumentos para defender una posición, sea favorable o desfavorable.

Es difícil ver a este estilo aportando ideas creativas. No tiene la suficiente motivación para hacerlo. Está desconectado del ambiente en que surgen las ideas desde hace tiempo y su único propósito es permanecer en la empresa haciendo el menor esfuerzo posible. El trabajo le resulta una lápida pero lo sufre con estoicismo singular.

Aprender del fracaso

Este tipo de líder tiene una capacidad de aprender del fracaso muy pobre, pues al desentenderse de los resultados se mantiene desconectado y desinformado de la evolución del proceso, del cual no puede obtener ningún aprendizaje.

Su capacidad de recuperación anímica está mermada al no tener el apoyo y el respeto de los demás. Su baja preocupación por la gente le impide tejer unas relaciones de confianza con el resto de personas del equipo, que ante los contratiempos y fracasos le servirían para compartir sentimientos y continuar adelante.

Dar y recibir feedback

No ve ninguna necesidad de tener que hacer evaluaciones porque la gente ya sabe lo que tiene que hacer y cada cual es responsable de su trabajo. Por eso mismo, el feedback que pueda recibir le deja indiferente.

Para que este estilo se anime a dar feedback será necesario que alguien superior le ponga contra la pared y se lo exija. Esa es una prueba demasiado exigente porque le obliga a trabajar, a razonar lo que dice, a recordar situaciones y ejemplos y todo eso es contrario a lo que está mentalizado a hacer.


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