Se confirma de nuevo la teoría de la motivación e higiene
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Hace un tiempo, unos empresarios me pidieron “un curso para motivar a sus trabajadores“, porque “la gente se implica muy poco“. Evidentemente, les dije que me pedían algo que no podía ofrecerles y les rogué que si lo encontraban, me lo hicieran saber, ya que era el primer interesado en conocer tal curso. Han pasado unos cuantos años y de momento no me han llamado, pero si lo hacen, prometo compartir lo que me cuenten.

Solemos decir que no hay recetas mágicas para casi nada cuando hablamos de gestión y la motivación de las personas no es una excepción, aunque podemos encontrar libros y teorías para dar y tomar. Como nosotros creemos en las cosas sencillas, nos gusta el modelo del conocido psicólogo Frederick Herzberg. Como cuenta la Wikipedia, propuso lo siguiente allá por 1959 en su “teoría de los dos factores:

  • La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. Algunos ejemplos de estos factores serían  los logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad, promoción
  • La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. Estos son algunos ejempos de factores de higiene: Sueldo y beneficios, política de la empresa y su organización, relaciones con los compañeros de trabajo, ambiente físico, supervisión, status, seguridad laboral, crecimiento, madurez, consolidación.

Acabo de leer que un nuevo estudio (Kenexa High Performance Institute WorkTrends) ha vuelto a confirmar esta teoría, así que parece que, a pesar de su sencillez, es una magnífica herramienta para la identificación de las variables de motivación y desmotivación.  De nuevo en la Wikipedia podemos encontrar muy bien explicada esta dinámica:

  1. Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral. Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la insatisfacción.
  2. Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva destacable.
  3. La gente está insatisfecha en un entorno negativo, pero raramente se encuentran satisfechos por uno bueno. Se debe crear un sistema común de sistemas integrados de higiene.
  4. La prevención de la insatisfacción es tan importante como el fomento de una motivación satisfactoria.
  5. Los factores higiénicos operan independientemente de los factores motivadores. Un individuo puede estar altamente motivado en su trabajo y estar insatisfecho con su entorno laboral y prever los factores higiénicos y motivadores para crear incentivos.
  6. Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiera considerablemente.
  7. Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de insatisfacciones.
  8. Las necesidades de higiene (o de mantenimiento) son cíclicas por naturaleza y vuelven a un punto de inicio. Esto lleva al síndrome ¿Qué has hecho por mi últimamente?
  9. Las necesidades higiénicas tienen un punto cero cada vez mayor y ninguna respuesta definitiva.
En definitiva, que con pocos cursos podríamos solucionar todo esto. Parece que lo más razonable es implantar sistemáticas que nos aseguren el mantenernos un nivel mínimo para cumplir los requisitos de higiene y, por otro lado pero de forma complementaria, ir desarrollando dinámicas, iniciativas y entornos que favorezcan la motivación.
En cuanto me llamen se lo sugiero…

Comments

Se confirma de nuevo la teoría de la motivación e higiene — 6 Comments

  1. Hola Luis:
    Curiosamente, el capítulo más importante del nuevo libro que ya he terminado de escribir, trata sobre la motivación y la referencia principal es Frederick Herzberg!
    Vas por buen camino, no existe tal tratamiento a la motivación. Lo que hay que hacer es ejercer un liderazgo que respeta y entusiasma a los colaboradores.

      • Hola Roberto, veo que tu comentario es del 2014. Me gustaría saber si ya tienes la información sobre el editorial y año del libro de Herzberg (La motivación para el trabajo). Gracias

  2. ¿Podrá aportarnos algo el modelo Hezberg en el cambio de cultura organizacional de la nueva economía del conocimiento?.
    El modelo de Hezrberg, tiene el valor de inaugurar el estudio de la motivación en el contexto del trabajo. A los enfoques en curso en aquellos años añade la perspectiva del contexto situacional en el que se realiza el trabajo como factor estimulador o anulador de la motivación.
    Pero, siendo fieles a su enfoque debemos reflexionar sobre el contexto en que se genera y si se adapta al contexto actual. Se genera en el contexto de la cultura burocrático- industrial desarrollada por los grandes referentes del siglo XX, Taylor, Mayo, Ford, Fayol. Como señala Daniel H. Pink (2009) en su obra “La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva” ese contexto está dominado por la idea de Control (Herzberg no habla de liderazgo habla de Supervisión) y la metáfora del palo y la zanahoria de la que hace una reflexión crítica sugerente. Todavía no teníamos el chip entre nosotros y era embrionario el desarrollo de una economía basada en el conocimiento, dominaba la economía de la manufactura.
    En el estudio que cita Luis, se sigue hablando el lenguaje del palo y la zanahoria y da cuenta de un nuevo estudio (que ya había uno muy anterior) realizado, en esta década, sobre empleos de la economía burocrático industrial.
    J. Reeve (2000) en su obra Motivación y Emoción identifica 24 teorías del estudio de la motivación y la emoción. La de Herzberg se sitúa en la corriente de la satisfacción de las necesidades de autorrealización. Se centra en la relación jerárquica jefe – individuo y no desbroza el campo de la motivación en valores apreciables en la cultura actual, en el trabajo cooperativo, en el trabajo interconectado, en el trabajo en equipo, básicos en la economía del conocimiento.
    John Adair (2009) en su obra Liderazgo y Motivación se considera deudor de Maslow y Herzberg y realiza una muy medida reflexión crítica más actualizada y de intento superador de las limitaciones de ambos autores en el contexto actual que merece la pena ser tenida en cuenta.
    Un foco poderoso en torno a la motivación en la dos últimas décadas es el constituido por la Teoría de la Autodeterminación. Deja patente con carácter universal, que son necesidades innatas de la persona el sentimiento de autonomía, el de ser competente y el de relacionarse y que constituyen el sustrato o motor de toda motivación. Tipifica la desmotivación y 5 tipos de situaciones motivacionales.
    Estas necesidades se desarrollan o se frenan en función de las metas y contexto situacional pero nunca se anulan. Esta teoría pone el foco en la autonomía (que no en el individualismo) y de manera subsidiaria en la autorrealización. En este enfoque los procesos interiores de la persona son relevantes para la elaboración de la propia motivación y quedan encuadrados en el centro de la teoría. La elaboración de la motivación puede ser tratada como proceso y verse acompañada y estimulada, como puede verse en métodos terapéuticos, por ejemplo.
    Decir, por último, que son inseparables el ejercicio del liderazgo y el ejercicio de la elaboración de la propia motivación en interacción y que este ejercicio no se diferencia sea en la interacción interpersonal como en la grupal. Ofrece mayores posibilidades de comprensión y de gestión del desarrollo de las personas en el trabajo en esta nueva economía del conocimiento.
    Para conocer esta perspectiva puede verse en www.selfdeterminationtheory.org/theory un artículo Deci y Ryan, principales referentes de esta corriente, titulado: Acerca de la teoría de la autodeterminación.

  3. Juan, espero que tengas éxito con tu nuevo libro.
    Unai, muchas gracias por las siempre interesantes referencias que aportas. De cualquier forma, en mi opinión, una gran cantidad de las empresas tienen que cubrir algunos aspectos básicos antes de entrar a “hilar fino” (que es donde andáis vosotros hace tiempo). Estos aspectos básicos se han identificado desde diferentes perspectivas por muchísimos autores, pero como bien dices, acaban siendo más o menos las mismas ideas.

  4. ¿Qué relaciones pueden establecer entre “la política del palo y la zanahoria” , la visión de la motivación de Frederick Herzberg y el concepto de ancla de Carrera de Schein?

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